Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts

Die Diskriminierung wegen des Geschlechts ist insbesondere als Benachteiligung von Frauen eines der klassischen großen Antidiskriminierungsthemen. Trotz langjähriger Aktivitäten und gesetzlicher Regelungen zum Schutz vor Diskriminierung besteht hier nach wie vor großer Handlungsbedarf.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt in Bezug auf das Merkmal Geschlecht zwei EU-Gleichbehandlungsrichtlinien aus den Jahren 2002 und 2004 in deutsches Recht um. Dabei handelt es sich um die sogenannte Gender-Richtlinie (2002/73/EG) und die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter außerhalb der Arbeitswelt (2004/113/EG).

Eine Definition des Begriffs „Geschlecht“ in den rechtlichen Vorgaben fehlt.

Explizit erwähnt das AGG, dass eine “unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts” auch dann vorliegt, wenn eine Frau wegen Schwangerschaft und Mutterschutz ungünstiger behandelt wird. Jedenfalls ist daher das biologische Geschlecht erfasst.

Diskriminierungen passieren jedoch häufig vor dem Hintergrund des sozialen Geschlechts, indem Menschen aufgrund von Geschlechterstereotypen benachteiligt werden (Bsp.: Frauen mangele es an Führungswillen oder eine Arbeit sei körperlich zu schwer für sie). Auch diese Fälle sind erfasst.

Die Ausgangssituation der von Diskriminierung Betroffenen stellt sich in der Regel geschlechtsspezifisch unterschiedlich dar. Es muss davon ausgegangen werden, dass Frauen bei allen Diskriminierungsmerkmalen, also Rasse, ethnischer Herkunft, Weltanschauung, Religion, Behinderung, Alter sowie sexuelle Identität in besonderem Maße von unmittelbaren, insbesondere aber von mittelbaren Benachteiligungen betroffen sind. Viele Untersuchungen zeigen, dass das Geschlecht bei den genannten sonstigen Merkmalen verstärkend hinzukommt: Geringere Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die höchsten Risiken, benachteiligt zu werden, haben Frauen mit Migrationshintergrund, Frauen mit Behinderung und ältere Frauen.

Die wissenschaftliche und juristische Aufarbeitung der mehrfachen, sich verstärkenden oder sich verschränkenden Diskriminierung ist im Fluss. Bislang trägt das AGG Situationen, in denen Diskriminierung aus mehr als einem Grund zum Tragen kommt dadurch ausdrücklich Rechnung, dass sich die Rechtfertigung in solchen Fällen gemäß § 4 AGG auf alle Gründe der Diskriminierung beziehen muss.

Sexuelle Belästigung ist eine weitere Diskriminierungsform, die besonders Frauen betrifft und vom AGG erfasst wird.

Das AGG enthält im Wesentlichen Diskriminierungsverbote. Es erlaubt in § 5 jedoch auch Positive Maßnahmen, die dazu beitragen sollen, auf geeignete und angemessene Weise bestehende Benachteiligungen abzubauen. Darunter fallen z.B. Frauenfördermaßnahmen, wie sie auch das Landesgleichstellungsgesetz des Landes Berlin vorsieht. Als bekannteste Positive Maßnahme kann die Quote angesehen werden, mit der der Frauenanteil in bestimmten Bereichen des Arbeitslebens, insbesondere Führungspositionen, erhöht werden soll.

Unmittelbare Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts werden aufgrund der deutlichen rechtlichen Verbote seltener. Nach wie vor gibt es aber mittelbare Benachteiligungen aufgrund anscheinend neutraler Vorschriften, Verfahren, Kriterien etc. Ein Beispiel bilden ungünstige Regelungen zur Teilzeitarbeit, die weitaus häufiger Frauen als Männer betreffen und daher mittelbare Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts darstellen. Mittelbare Diskriminierungen gehen auch von vermeintlichen Schutzvorschriften aus, die wie das frühere Nachtarbeitsverbot für Frauen mittlerweile als Gleichheitsverstoß erkannt werden. Wichtig ist, dass es auch bei mittelbaren Diskriminierungen unerheblich ist, ob eine Diskriminierungsabsicht besteht oder nicht.

Beschäftigten, die sich diskriminiert fühlen, steht ein Beschwerderecht zu (§ 13 AGG). Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber oder Vorgesetzte haben die Beschwerde zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um zu verhindern, dass sich die festgestellte Benachteiligung wiederholt.

Eine Anlaufstelle für Betroffene kann die AGG-Beschwerdestelle sein, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in ihrem Betrieb grundsätzlich einzurichten haben. Dies gilt auch für die Dienststellen der Verwaltung.

Auf der Ebene des Senats ist insbesondere die für Frauen- und Gleichstellungspolitik zuständige Senatsverwaltung bei Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts zuständig. Kooperationen und Schnittstellen innerhalb des Senats ergeben sich auch hier – je nach Fallgestaltung – mit den für die anderen Merkmale zuständigen Stellen. Das sind die Beauftragte für Integration und Migration, der Landesbeauftragte für Behinderte, die Fachabteilung der Senatsverwaltung für Soziales mit den dortigen Bereichen der Behinderten- und Seniorenpolitik und der Beauftragte für Kirchen-, Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften in der Senatskanzlei.