Geschlechtsspezifische Entgeltungleichheit

Frauen verdienen deutlich weniger als Männer

Frauen sind gut ausgebildet und erwerbsorientiert. Dies schlägt sich jedoch ungenügend im Verdienst und beim Aufstieg in Führungspositionen nieder. In der Entgeltlücke verdichten sich alle Benachteiligungsfaktoren, mit denen Frauen im Erwerbsleben konfrontiert werden, zu fehlender barer Münze.

Definition Gender Pay Gap

Das ist der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Berücksichtigt werden dabei alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der gesamten Wirtschaft im Alter von 16 bis 64 Jahren bei einer Wochenarbeitszeit von mindestens 15 Stunden.
EU-einheitliche Datengrundlage ist seit dem Jahr 2006 die vierjährliche Verdienststrukturerhebung. In Deutschland wird der Pay Gap durch das Statistische Bundesamt auf Basis der vierteljährlichen Verdiensterhebung errechnet.

Der Gender Pay Gap im Vergleich

In Deutschland liegt der Gender Pay Gap aktuell bei 22 Prozent – und damit deutlich über dem Durchschnitt der Europäischen Union (16 Prozent). In Berlin beträgt die Entgeltlücke knapp 15 Prozent.
Der Durchschnittsverdienst der Männer liegt in fast allen Branchen über dem der Frauen. Allerdings ist der Verdienstabstand in den einzelnen Wirtschaftszweigen unterschiedlich groß. Bundesweit am höchsten ist er bei technischen (30 Prozent), akademischen (28 Prozent) und Handwerksberufen (25 Prozent). Die geringste Differenz gibt es mit 4 Prozent zwischen weiblichen und männlichen Bürokräften.
Besonders eklatant ist der Verdienstunterschied bei Führungspositionen. Hier verdienen Frauen 30 Prozent weniger als Männer.

Ursachen des Gender Pay Gap

Die gravierenden Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern beruhen nicht allein auf Berufswahl, auf Teilzeitarbeit oder Berufsunterbrechung wegen Kindererziehung und Pflegeleistung oder auf Nichtberücksichtigung für Führungspositionen.
Ein wesentlicher Grund liegt in geschlechtsdiskriminierenden Arbeitsbewertungssystemen. Das heißt, typische Merkmale von Männer- und Frauentätigkeiten werden unterschiedlich bewertet – und dies trotz kollektiver und individueller Lohnverhandlungen. Männlich dominierte Tätigkeiten im Technik- und Finanzbereich werden höher bewertet und entlohnt als weiblich dominierte Berufe mit Verantwortung für Menschen. Je „weiblicher“ ein Beruf, desto geringer die gesellschaftliche Wertschätzung und die Entlohnung. Dabei werden nicht nur die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Frauen geringer geschätzt. Auch Belastungsfaktoren in typischen Frauenberufen werden nicht berücksichtigt. So ist z. B. das Verdienstniveau in Pflegeberufen gering, obwohl sie mit erheblichen psychischen und körperlichen Belastungen verbunden sind.

Hindernisse bei der Überwindung des Gender Pay Gap

Ein gravierendes Hindernis zur effektiven Durchsetzung der Entgeltgleichheit ist die unzureichende Transparenz in den Entlohnungssystemen. In den Unternehmen ist meist nicht bekannt, wer wie viel verdient. Oft sind die Beschäftigten zu Stillschweigen über ihre Einkommenshöhe verpflichtet.
Ein weiteres großes Hemmnis ist die Gestaltung der Tarifverträge durch die Tarifvertragsparteien. Fortschritte bei der Entgeltgleichheit müssten mit Zugeständnissen auf beiden Seiten erkauft werden: Entweder die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zahlen mehr oder die tarifabschließende Gewerkschaft setzt durch, dass die Männer auf Geld verzichten.

Maßnahmen zum Abbau des Gender Pay Gap

Um Entgeltungleichheit zu reduzieren, muss sie erkannt und transparent gemacht werden, wie z. B. durch das Eg-check-Verfahren.
Erforderlich sind verpflichtende Regelungen zur Transparenz und Überprüfung von Vergütungsstrukturen sowie zur diskriminierungsfreien Arbeitsbewertung.
Auch von der Einführung eines flächendeckenden Mindestlohns würden besonders Frauen profitieren. Die derzeitige Möglichkeit, branchenbezogene Mindestlöhne zu vereinbaren, setzt allgemein verbindliche Tarifverträge voraus. Aber gerade in Branchen, in denen viele Frauen arbeiten, gelten keine Tarifverträge.
Auch Minijobs gehören auf den Prüfstand. Sie führen in die Teilzeitfalle und meist werden Löhne unterhalb der Tarife bezahlt.

Link-Tipps/ Literaturtipps/ Materialtipps

  • Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen (Hg.):
    Gender Datenreport
    Der Bericht enthält die wichtigsten Grundlagendaten zur Situation von Frauen und Männern in Berlin, u. a. zum Thema „Einkommen und Verdienste.
  • Fair P(l)ay – Entgeltgleichheit für Frauen und Männer
    Der Leitfaden stellt Daten und Fakten sowie die rechtlichen Grundlagen zum Thema Entgeltgleichheit zusammen. Er gibt Gewerkschaften und Arbeitgebern Hinweise zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit und zeigt Instrumente hierfür auf. Es wird auch kurz auf das Thema geschlechtergerechte Leistungsvergütung eingegangen.
  • Tag der Entgeltgleichheit – Equal Pay Day
    Die Idee des Equal Pay Day stammt aus den USA, wo ihn die amerikanischen Business and Professional Women (BPW) Mitte der 90er Jahre etablierten.
    2008 initiierte der BPW Germany e.V. den ersten Equal Pay Day in Deutschland. Die Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung beteiligt sich seither an der Ausgestaltung des jährlich stattfindenden Aktionstages, der auf Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern aufmerksam macht.
  • Ver.di – Schritt für Schritt zur Entgeltgleichheit
    Neben einer ausführlichen Darstellung des Problems bietet die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft alle Materialien, die sie zu diesem Thema erarbeitet hat, auf ihrer Webseite zum Download an.
  • Frauen-Lohnspiegel
    Die Webseite bietet ausführliche Informationen zum Thema Entgeltgleichheit, einen Lohn- und Gehaltscheck sowie einen Brutto-Netto-Rechner.