Geschlechtsspezifische Entgeltungleichheit

Definition Gender Pay Gap

Der unbereinigte Gender Pay Gap (GPG) bezieht sich unabhängig vom Alter oder der Stundenzahl auf alle Beschäftigten in Unternehmen mit mindestens 10 Mitarbeitenden. Berücksichtigt werden dabei alle Wirtschaftszweige mit Ausnahme der Landwirtschaft, der Fischerei, der öffentlichen Verwaltung, privater Haushalte und exterritorialer Organisationen. Der Bruttostundenlohn (unter Verwendung des arithmetischen Mittels) beinhaltet bezahlte Überstunden und schließt außerordentliche Zahlungen aus.

Der Gender Pay Gap im Vergleich

In Deutschland lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2020 bei rund 18 Prozent – und damit deutlich über dem Durchschnitt der Europäischen Union (15 Prozent). In Berlin betrug der Gap etwa 10 Prozent.
Der Durchschnittsverdienst der Männer liegt nach wie vor in fast allen Branchen über dem der Frauen. Allerdings ist der geschlechtsspezifische Verdienstabstand in den einzelnen Wirtschaftszweigen unterschiedlich groß (nach der Vierteljährlichen Verdiensterhebung des Statistischen Bundesamtes). Bundesweit am höchsten war der Gender Pay Gap 2019 im Wirtschaftszweig Kunst, Unterhaltung und Erholung (rund 29 Prozent), in den freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen (insgesamt rund 28 Prozent) sowie in den Sozial- und Gesundheitsberufen (etwa 25 Prozent). (Alle Daten nach destatis.de)

Ursachen des Gender Pay Gap

Die gravierenden Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern beruhen nicht allein auf der Berufswahl, Teilzeitarbeit, Berufsunterbrechung wegen Kindererziehung und Pflegeleistung oder auf Nichtberücksichtigung für Führungspositionen.
Ein wesentlicher Grund liegt in geschlechtsdiskriminierenden Arbeitsbewertungssystemen. Das heißt, typische Merkmale von Männer- und Frauentätigkeiten werden unterschiedlich bewertet – und dies trotz kollektiver und individueller Lohnverhandlungen. Männlich dominierte Tätigkeiten im Technik- und Finanzbereich werden höher bewertet und entlohnt als weiblich dominierte Berufe mit Verantwortung für Menschen. Je „weiblicher“ ein Beruf, desto geringer in der Regel nach wie vor die gesellschaftliche Wertschätzung und die Entlohnung. Dabei werden nicht nur die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Frauen geringer geschätzt. Auch Belastungsfaktoren in typischen Frauenberufen werden noch immer nicht angemessen berücksichtigt. So ist z.B. das Verdienstniveau in Pflegeberufen gering, obwohl sie mit erheblichen psychischen und körperlichen Belastungen verbunden sind.
Insgesamt haben die typischen “Frauenberufe” häufig auch eine geringere Vertretungsmacht, z.B. in den Gewerkschaften. Dadurch sind ihre Anliegen weniger sichtbar.

Hindernisse bei der Überwindung des Gender Pay Gap

Ein gravierendes Hindernis zur effektiven Durchsetzung der Entgeltgleichheit ist die unzureichende Transparenz in den Entlohnungssystemen. In den Unternehmen ist meist nicht bekannt, wer wie viel verdient. Oft sind die Beschäftigten zu Stillschweigen über ihre Einkommenshöhe verpflichtet.
Ein weiteres Handlungsfeld ist die Gleichstellungsorientierung in der Ausgestaltung der Tarifverträge durch die Tarifvertragsparteien. Fortschritte bei der Entgeltgleichheit müssten mit Zugeständnissen auf beiden Seiten erkauft werden: Entweder die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zahlen mehr oder die tarifabschließende Gewerkschaft setzt durch, dass Männer auf Geld verzichten.

Maßnahmen zum Abbau des Gender Pay Gap

Um Entgeltungleichheit zu reduzieren, muss sie erkannt und transparent gemacht werden, wie z. B. durch das Eg-check-Verfahren.
Erforderlich sind verpflichtende Regelungen zur Transparenz und Überprüfung von Vergütungsstrukturen sowie zur diskriminierungsfreien Arbeitsbewertung.
Die derzeitige Möglichkeit, branchenbezogene Mindestlöhne zu vereinbaren, setzt allgemein verbindliche Tarifverträge voraus. Aber gerade in Branchen, in denen viele Frauen arbeiten, gelten keine Tarifverträge.
Auch Minijobs gehören auf den Prüfstand. Sie führen häufig in die Teilzeitfalle und sind häufig gering entlohnt.

Die Kampagne Gleichstellung gewinnt setzt sich für einen Unternehmenswandel ein, der zu faireren Löhnen und dem Schließen der Entgeltlücke beitragen soll.

• Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung (Hg.):
  Gender Datenreport
  Der Bericht enthält die wichtigsten Grundlagendaten zur Situation von Frauen und Männern in Berlin, u. a. zum Thema „Einkommen und Verdienste.

• Fair P(l)ay – Entgeltgleichheit für Frauen und Männer
  Der Leitfaden stellt Daten und Fakten sowie die rechtlichen Grundlagen zum Thema Entgeltgleichheit zusammen. Er gibt Gewerkschaften und Arbeitgebern Hinweise zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit und zeigt Instrumente hierfür auf. Es wird auch kurz auf das Thema geschlechtergerechte Leistungsvergütung eingegangen.

• Tag der Entgeltgleichheit – Equal Pay Day
  Die Idee des Equal Pay Day stammt aus den USA, wo ihn die amerikanischen Business and Professional Women (BPW) Mitte der 90er Jahre etablierten.
  2008 initiierte der BPW Germany e.V. den ersten Equal Pay Day in Deutschland. Die Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung beteiligt sich seither an der Ausgestaltung des jährlich stattfindenden Aktionstages, der auf Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern aufmerksam macht.

• Business and Professional Women Germany e.V. – BPW
  Der BPW Germany e.V. vertritt die Interessen von berufstätigen Frauen auf vielfältige Weise und agiert dabei über die verschiedenen Branchen, Parteien und Religionen hinweg.

• WSI GenderDatenPortal
  Hier finden Sie Daten und Grafiken zu geschlechtsbezogener Ungleichheit. Es stehen Informationen aus den Bereichen Arbeitsmarkt, soziale Sicherung, Bildung, Pflege und Gesundheit zur Verfügung. Das Angebot wird kontinuierlich erweitert und aktualisiert.

• Frauen-Lohnspiegel
  Die Webseite bietet ausführliche Informationen zum Thema Entgeltgleichheit, einen Lohn- und Gehaltscheck sowie einen Brutto-Netto-Rechner.

• Destatis Statistisches Bundesamt
  Das Statistische Bundesamt veröffentlicht regelmäßig aktuelle Daten zum Gender Pay Gap