Ukraine

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Frauen in Führungspositionen

In den Führungsetagen der Wirtschaft sind wir von der Gleichstellung der Geschlechter noch weit entfernt. In Deutschland sind die Vorstände großer Unternehmen noch fest in Männerhand. Im Jahr 2021 lag der Frauenanteil der TOP 200 Unternehmen (ohne Finanzsektor) in den Vorständen bei 14,7 Prozent und in den Aufsichtsräten bei 30,4 Prozent. Zum Vergleich: Der Frauenanteil an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten lag 2021 bei 46,3 Prozent.

Das Erste und Zweite Führungspositionen-Gesetz

Freiwillige Vereinbarungen haben in der Vergangenheit wenig bewirkt. Die Bundespolitik hat daher verbindliche gesetzliche Regelungen geschaffen. Seit Mai 2015 gilt das “Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ (FüPoG I) und seit August 2021 das „Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ (FüPoG II).

Sowohl börsennotierte Unternehmen als auch mitbestimmungspflichtige Unternehmen wurden verpflichtet, sich Zielgrößen für den Frauenanteil in den oberen Führungsetagen zu setzen. Ein Teil dieser Unternehmen muss bei der Besetzung von Aufsichtsrats- und Vorstandsposten außerdem Mindestvorgaben für die Beteiligung weiblicher Führungskräfte beachten.

Nähere Informationen zu den beiden Gesetzen stellt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zur Verfügung. Die zitierten Statistiken können im DIW-Wochenbericht 3/2021 und beim Statistischen Bundesamt nachgelesen werden.

Die Wirtschaft braucht einen Kulturwandel

Die beiden Bundesgesetze erreichen wenige große, aber umsatzstarke und bekannte Unternehmen. In diesen Unternehmen schaffen sie mehr Transparenz und Aufmerksamkeit für das Thema. Zugleich senden sie ein notwendiges Signal für einen Kulturwandel in die deutsche Wirtschaft.

Diverse Führungsteams treffen bessere Entscheidungen und arbeiten produktiver. Das gilt auch für die Beteiligung von Frauen an Führungspositionen. Das nachhaltige Bekenntnis der Führungskräfte zur Förderung von Frauen beeinflusst die Karrierechancen der Frauen in einem Unternehmen. Die beiden Gesetze sind also über den engen Kreis der direkt betroffenen Unternehmen richtungweisend für eine moderne Unternehmenskultur.

Wo Unternehmen ansetzen können

Unternehmen haben inzwischen zahlreiche Stellschrauben erprobt, die dazu beitragen, den Frauenanteil an den Führungspositionen nachhaltig zu steigern. Auch kleine Unternehmen können sich daran orientieren. Einige der gängigen Instrumente sind:

  • Dialog-Prozess über die eigene Unternehmenskultur einleiten
    Gemeinsam mit ihren Teams hinterfragen Führungskräfte, wie sie im Unternehmensalltag zusammenarbeiten. Sie stellen die Kommunikation, gegenseitige Rollen-Erwartungen, typische Arbeits- und Organisationabläufe und die zugrunde liegenden Vorgaben auf den Prüfstand. Auf diese Weise werden sowohl Geschlechterrollen-Klischees als auch Regelungen sichtbar, die Frauen gegenüber Männern benachteiligen. In Zukunft werden die festgestellten Defizite schrittweise durch bessere Lösungen beseitigt.
  • Transparenz über Einstellungen und Beförderungen
    Auf diese Weise wirken Unternehmen dem Einfluss von Geschlechter-Klischees bei Auswahlprozessen entgegen und fördern die Leistungsorientierung in Auswahlprozessen.
  • Zielvereinbarungen mit Führungskräften für mehr „Frauen in Führung“
    Ein wirksames Controlling setzt das Unternehmensziel auf allen Ebenen Schritt für Schritt um.
  • „Frauen in Führung“ als Unternehmensziel definieren
    Verbindliche Zielgrößen auf allen Führungsebenen rücken das Thema in den Fokus. Sie erhöhen die Zahl weiblicher High Potentials nachhaltig und bereiten sie auf zukünftige Führungsaufgaben vor.

Weitere Informationen und Links finden Sie in der nächsten Rubrik.

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