SGE-Hintergrundinformationen

Einem veränderten Einsatzort innerhalb der internen Strukturen des SGE-Arbeitgebenden (z. B. Kitaträger mit mehreren Kitas) wird abweichend vom Freigabeschreiben zugestimmt, wenn alle anderen wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages (Einsatzfeld,Tätigkeitsbeschreibung, Eingruppierung etc.) unverändert bleiben.

Der Arbeitgebende muss jedoch zwingend identisch sein, um jeden Zweifel an einer etwaigen Arbeitnehmerüberlassung auszuräumen. Sofern dies erfüllt ist, kann eine geplante Änderung des Einsatzortes über das Funktionspostfach SGE@senias.berlin.de sge@senias.berlin.de formlos bei uns angezeigt werden. Die Änderung des Einsatzortes bedarf dann einer Zustimmung der SenIAS und eines kurzen Zusatzvermerks zum Arbeitsvertrag.

Nein, der Abschluss neuer oder die Überführung in neue SGE-Beschäftigungsverhältnisse ist nach dem Ende der Besetzungsphase und wegen der ausgeschöpften Fördermöglichkeiten nicht mehr möglich.

Dies ist grundsätzlich nicht vorgesehen. Eine vom Grundsatz abweichende Einzelfallentscheidung kann durch die SenIAS getroffen werden, sofern

• die neue Tätigkeit vollständig in einem der vordefinierten SGE-Einsatzfelder stattfindet und das inhaltliche Spektrum des neuen Einsatzfeldes nicht verlassen wird.

• der SGE-Arbeitgebende der SenIAS schriftlich die fachlichen Beweggründe für einen Wechsel des Einsatzfeldes einerseits sowie den erwarteten Beitrag zur Stabilisierung des Beschäftigungsverhältnisses andererseits darlegt.

• der SGE-Arbeitgebende eine positive Einschätzung des begleitenden SGE-Coachings eingeholt hat, aus der eine Bestätigung der erwarteten, positiven Wirkungen des beabsichtigten Einsatzfeldwechsels hervorgeht.

• der Wechsel des Einsatzfeldes ausdrücklich im Einvernehmen der Vertragsparteien erfolgt und durch eine Änderung zum Arbeitsvertrag schriftlich fixiert wird.

• sich durch den Einsatzfeldwechsel die Vergütung gemäß Arbeitsvertrag nicht verändert.

Eine nachträgliche Änderung der Vergütung von SGE-Stellen ist grundsätzlich möglich, wenn die formalen Voraussetzungen dem nicht entgegenstehen. Dies gilt sowohl für Anpassungen der Vergütungsgruppe von Mindestlohn auf Tarifentgelt als auch im umgekehrten Fall, beispielsweise wenn im Rahmen der zuwendungsrechtlichen Prüfung die Inbezugnahme im Arbeitsvertrag auf TV-L nicht hinreichend umgesetzt ist.

Ist eine tarifliche Vergütung von bisher auf Basis des Mindestlohns geförderten Stellen gewünscht, so muss in jedem Fall die für das Solidarische Grundeinkommen notwendige ausdrückliche arbeitsvertragliche Inbezugnahme des TV-L durch den Arbeitgebenden erfolgen.

Erfüllen solche nachträglichen Änderungen die genannten Kriterien, können sie jedoch nicht rückwirkend erfolgen.

Nein, eine Nachbesetzung von SGE-Stellen ist nicht möglich, da die maximale Anzahl von Förderungen im Pilotprojekt bereits erreicht wurde.

Nein. Gehen SGE-Beschäftigte in Mutterschutz oder Elternzeit, kann über das SGE keine Vertretung eingestellt werden. Zum einen sind befristete Vertretungsverträge im SGE nicht möglich. Zum anderen wurde die maximale Anzahl von individuellen Förderungen im Pilotprojekt bereits erreicht.

Das SGE-Beschäftigungsverhältnis endet automatisch mit Erreichen des gesetzlich festgelegten Renteneintrittsalters. Eine Weiterbeschäftigung im Pilotprojekt über diesen Zeitpunkt hinaus, ist nicht möglich.

Im Falle eines Übergangs in Rente informieren Arbeitgebende bitte über eine Veränderungsmitteilung das SGE-Coaching und stellen in zuwendungsgeförderten Projekten einen Änderungsantrag in Eureka. Überzahlungen nach Erreichen des Renteneintrittsalters sind zuwendungsrechtlich nicht erstattungsfähig.

Die Regelung ergibt sich aus § 14 des dreiseitigen Arbeitsvertragsmusters, das im Vorfeld der Vertragsabschlüsse von der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales zur Verfügung gestellt wurde und allen SGE-Arbeitsverträgen verbindlich zugrunde liegt.