Drucksache - VII-0822  

Siehe Anlage

Bezirksamt Pankow von Berlin                                                                                    01. 2015

An die

Bezirksverordnetenversammlung                                                        Drucksache-Nr.:

in Erledigung der

                                                                                                                Drucksache Nr. VII-0822             
 

Vorlage zur Kenntnisnahme

für die Bezirksverordnetenversammlung gemäß § 13 BezVG

Schlussbericht

Personalabbau stoppen, Personalentwicklung starten

Wir bitten zur Kenntnis zu nehmen:

In Erledigung der in der 27. Sitzung am 26.11. 2014 beschlossenen Drucksache Nummer VII-0822

„Das Bezirksamt wird ersucht, sich beim Senat dafür einzusetzen, dass in Anbetracht des fortgesetzten Bevölkerungswachstums nicht weiter am willkürlich festgelegten Ziel von 20.000 Beschäftigten in den Bezirksverwaltungen festgehalten wird.

Das Bezirksamt wird weiterhin ersucht, beim Senat und im Rat der Bürgermeister auf eine, für die Zukunft des Öffentlichen Dienstes in Berlin dringend erforderliche Erarbeitung eines Personalentwicklungskonzeptes und der notwendigen Finanzierung hinzuwirken. Dieses sollte die Personalbedarfe in den Bezirken konkretisieren und dabei die Altersstruktur und den Nachbesetzungsbedarf berücksichtigen sowie die Attraktivität der Beschäftigung im öffentlichen Dienst verbessern.“

wird gemäß § 13 Bezirksverwaltungsgesetz berichtet:

Das Bezirksamt hat sich zusammen mit den anderen Bezirksämtern bereits seit über einem Jahr intensiv dafür eingesetzt, dass die Zielzahl der Vollzeitstellen in Höhe von 20.000 für die Bezirksverwaltungen vor dem Hintergrund des deutlichen Bevölkerungswachstums entsprechend angepasst wird. Der Rat der Bürgermeister hat deshalb bereits am 17. Juli 2014 folgenden Beschluss gefasst:

1              Personalpolitik in der wachsenden Metropole Berlin

Die gegenwärtige Personalsituation im Land Berlin und speziell in den Bezirken ist in Verbindung mit den steigenden Anforderungen an die Verwaltung in Folge der demografischen Entwicklung ein zentrales Thema in der politischen Debatte. Ausgangspunkt sind die Festlegungen in der Koalitionsvereinbarung und den vom Abgeordnetenhaus anerkannten Richtlinien der Regierungspolitik, wonach der Personalbestand der Berliner Verwaltung aufgabengerecht auf 100.000 Vollzeitäquivalente (VZÄ) zu reduzieren ist.

Dem Anspruch, das Ziel aufgabengerecht zu erreichen, können die Verwaltungen angesichts der Verteilung der VZÄ-Abbauraten auf die Bezirke in Abhängigkeit von der Einwohnerzahl und der Dynamik der Anforderungen an die Leistungsfähigkeit der Verwaltungen nicht gerecht werden. Um den sich immer deutlicher abzeichnenden Risiken noch begegnen zu können, müssen die personalpolitischen Strategien den aktuellen Bedingungen angepasst werden.

Die Einwohnerzahl der Metropole Berlin steigt seit 2011 über die vorliegenden Erwartungen der Bevölkerungsprognosen hinaus deutlich an. Im Demographiebericht 2011 bis 2030 des Senats von Berlin war in der offiziell zugrunde gelegten mittleren Variante ein Anstieg der Bevölkerung um 254.000 Einwohnerinnen und Einwohner vermutet worden. Allein im Jahr 2013 stieg die Bevölkerungszahl jedoch um rund 44.000. Dies entspricht einem Wachstum von 1,3 %, was einer Verdopplung der Erwartung von nur 0,6 % für das Jahr 2013 bedeutet.

Angesichts dieser beschleunigten Entwicklung ist davon auszugehen, dass die Bevölkerung auch in den kommenden Jahren im Vergleich zum Demographiebericht über die Annahmen hinaus deutlich wachsen wird.

Die Versorgung der wachsenden Bevölkerung soll nach den noch aus der vorangegangenen Legislaturperiode stammenden Festlegungen zur Mitarbeiterzahl in der öffentlichen Verwaltung mit immer weniger bzw. stagnierender Beschäftigtenanzahl erreicht werden. Als Zielzahlen wurden im Koalitionsvertrag für den Zeitraum 2011 bis 2016 für die Bezirksverwaltungen 20.000 und die Senatsverwaltungen 80.000 Beschäftigte politisch festgelegt. Dies bedeutet für beide Verwaltungsebenen zusammen eine Reduzierung der Stellen um 3.796 VZÄ, davon entfallen 1.457 VZÄ auf die Bezirke (ca. 7,2 % des Bestandes) und 2.339 VZÄ auf die Hauptverwaltung (ca. 2,8 % des Bestandes).

Unabhängig von den festgelegten VZÄ-Zielzahlen werden die Zuweisungen für das bezirkliche Personal jährlich um 1,3% weiter gekürzt.

Die bezirklichen Verwaltungen haben bei wachsenden Einwohnerzahlen und sinkenden bzw. stagnierenden Beschäftigtenzahlen zudem permanent weitere Aufgaben in Folge von Gesetzesänderungen zu übernehmen. Obwohl im Grundsatz ein Verständnis dafür vorhanden ist, dass zusätzliche Aufgaben zusätzliche Beschäftigte bedingen, sind im Einzelfall der Sachverhalt zusätzlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie deren Anzahl zwischen Senatsverwaltung für Finanzen und den Bezirken regelmäßig strittig. Dies verwundert nicht, da es keine einheitlichen sachlichen Kriterien für die Ermittlung eines zusätzlichen Personalaufwuchses gibt und sich niemand der Mühe unterzieht, konkrete Vorgaben zu erarbeiten.

Im Ergebnis des Spannungsfeldes aus wachsender Stadt - sinkenden Mitarbeiterzahlen - qualitativ überzeugendes Erbringen bestehender und neuer Leistungen sind die Bezirksverwaltungen dauerhaft nicht in der Lage, fachlich und rechtlich gebotene Aufgaben zu bewältigen. Bereits heute können in Einzelfällen rechtlich vorgegebene Leistungen wie Mietraumüberwachung im Zusammenhang mit dem neuen Berliner Zweckentfremdungsverbotsgesetz nicht ausreichend erbracht werden, da keine einvernehmliche Verständigung zwischen Senat und Bezirken über die notwendige Mitarbeiterzahl erfolgen konnte. Selbst einfache Verwaltungsarbeiten wie die Anmeldungen zu Musikschulen können von einer personell unterbesetzten und von zunehmenden Erkrankungen überforderten Verwaltung nicht mehr zuverlässig erledigt werden.

Vor diesem Hintergrund muss dringend eine Personalbedarfsplanung erarbeitet werden, die über die politisch festgelegten Personalzielzahlen hinaus geht und die veränderten Rahmenbedingungen berücksichtigt. Das vorliegende Konzept zeigt deshalb Lösungen zum Aufbau und zur Erhaltung einer leistungsfähigen Bezirksverwaltung in der wachsenden Metropole Berlin auf.

2              Bisherige Ermittlung des Personalbestandes in den Berliner Bezirksverwaltungen

Die Bestimmung der von den einzelnen Bezirken zu erbringenden Einsparungen an VZÄ bis zum Ende der Legislaturperiode und die Festsetzung der maximalen Beschäftigtenanzahl pro Bezirk erfolgte jeweils hälftig anhand der Einwohnerzahlen und einer Bereinigung um sogenannte Stückzahlunterschiede bei mehr als 300 Produkten, um auch Gegebenheiten in den Bezirken zu berücksichtigen, die nicht von der bloßen Einwohnerzahl beeinflusst werden[1].

Das Ergebnis dieser Vorgehensweise stellt sich je Bezirk wie folgt dar:

Bezirk              Abbauvorgaben in VZÄ

Mitte              223,4

Friedrichshain-Kreuzberg              138,7

Pankow              38,1

Charlottenburg-Wilmersdorf              73,4

Spandau              75,3

Steglitz-Zehlendorf              55,1

Tempelhof-Schöneberg              0,0

Neukölln              0,0

Treptow-Köpenick              309,0

Marzahn-Hellersdorf              175,2

Lichtenberg              274,2

Reinickendorf              94,7

Summe              1.457,1

Der Personalabbau erfolgte in der Vergangenheit hauptsächlich durch altersbedingte Fluktuation. Dies ist auch gegenwärtig die verbreitete Vorgehensweise, die explizit im Beschluss des Abgeordnetenhauses von Berlin in der Sitzung vom 12. September 2012 als Weg für den Personalabbau benannt ist. Nur in Ausnahmefällen werden gezielt Leistungen an private Dritte übertragen und ganze Leistungsbereiche damit ausgegliedert, um die Abbauraten erreichen zu können.

Bislang konnte in den meisten Bezirken die Anzahl von Ausbildungsplätzen weitgehend konstant gehalten werden. In den nunmehr anstehenden Zeiten hoher Anzahl von altersbedingtem Ausscheiden muss dies jedoch als unzureichende Ausbildung von Nachwuchskräften bezeichnet werden. Ohne zusätzliche finanzielle Mittel und die Bereitstellung von Stellen (Erhöhung der VZÄ-Zielzahlen) können nicht alle Nachwuchskräfte unbefristet beschäftigt werden.

3              Folgen der bisherigen Personalpolitik für die Leistungsfähigkeit der Bezirksverwaltung

Die Entwicklung des Personalbestandes im unmittelbaren Landesdienst der letzten Jahre ist geprägt von permanentem Abbau im Zusammenhang mit finanzpolitischen Zielen und starken Beschränkungen in den personalwirtschaftlichen Handlungsfeldern. Gravierende Auswirkungen sind in allen Verwaltungsbereichen spürbar:

•          Bei der Durchführung von Stellenbesetzungsverfahren zeigt sich insbesondere für Führungs- aber auch für Fachkräfte bereits heute die Schwierigkeit, geeignetes Personal zu rekrutieren. Bei zahlreichen Ausschreibungen für Führungskräfte bewerben sich nicht mehr als 2 - 5 Kandidatinnen und Kandidaten, die zumindest die formalen Voraussetzungen erfüllen. Insbesondere die Eingruppierungsregelungen des Tarifvertrages (TV-L) erweisen sich als hinderlich, um für Außenbewerber ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.

•          Die Arbeitsverdichtung durch unzureichende Personalausstattung führt zu einem steigenden Leistungsdruck. Dieser wird sowohl bei Mitarbeiterbefragungen von den Beschäftigten geäußert, er drückt sich aber auch in Kennzahlen wie zu betreuende Fälle pro Mitarbeiter/in, der sogenannten Fallrate, aus.

•          Unzureichende Personalausstattung und die Überalterung der Bezirksverwaltungen haben entsprechende gesundheitsrelevante Auswirkungen. Die Gesundheitsquote in den Bezirksverwaltungen ist von 2007 zu 2012 dramatisch von 91,8 auf 90,2 %[2] gesunken. Der Prozess der Verschlechterung des Gesundheitszustandes hat erstaunlich spät begonnen, sich aber in den letzten fünf Jahren extrem beschleunigt. Krankheitsbedingte Ausfälle konnten lange von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgefangen werden. Zu viele dieser Dienstkräfte sind jedoch nunmehr ebenfalls am Ende ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit angelangt. Dokumentiert wird dies auch durch eine Steigerung der durchschnittlichen Anzahl von Kalendertagen mit Erkrankungen je Beschäftigten von 30,9 im Jahr 2007 auf 37,8 in 2012. Das entspricht einem Wachstum um mehr als 22 %.

•          Sofern die Auslagerung von Leistungen als Instrument der Personalpolitik angewendet wurde, hat dies teilweise Qualitätsverluste nach sich gezogen. Eine grundsätzlich diskutable Auslagerung ist durch den situativ notwendig gewordenen Personalabbau teilweise in Verruf gekommen.

•          Der sprunghaft ansteigende Nachbesetzungsbedarf in den nächsten Jahren droht bei nicht ausreichenden internen Ressourcen des Personalmanagements nicht sachgerecht durchführbar zu sein. Die Begrenzung der VZÄ-Zahlen erlaubt den Ausbau strategisch entscheidender Bereiche, wozu auch das Personalmanagement zählt, nicht.

•          Es ist ein drohender Wissensverlust bzw. eine unzureichende Sicherung des Wissenstransfers durch das Ausscheiden bisheriger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu befürchten. Die Statistikstelle Personal bei der Senatsverwaltung für Finanzen stellt bis 2018 ein altersbedingtes Ausscheiden von rund 25.000 Beschäftigten (VZÄ) aus dem unmittelbaren Berliner Landesdienst fest. Damit verlieren die Bezirksverwaltungen jahrzehntelang angesammeltes Wissen, das nicht an Nachfolgende weitergegeben werden kann.

4              Risiken der bisherigen Personalpolitik

Die Auswirkungen der praktizierten Personalpolitik haben im Wesentlichen zwei Dimensionen, eine qualitative im Kontext der Versorgung der Bevölkerung mit Dienstleistungen der Verwaltung und eine eher monetäre Größenordnung.

Ein unveränderter Kurs führt zu zunehmenden Leistungseinschränkungen für die Bürgerinnen und Bürger. Diese drücken sich in langen Wartezeiten in bürgernahen Ämtern und beider Bearbeitung von Anträgen in allen Ämtern, in nicht zeitnahen Informationen und teilweise sogar in nicht mehr erbringbaren Leistungen aus. Damit ist die originäre Aufgabenerfüllung öffentlicher Verwaltung gefährdet.

Die unzureichende Personalausstattung in den Bezirken führt letztendlich auch zu finanziellen Nachteilen für das Land Berlin und geht damit zu Lasten der Steuerzahler. Es gibt zahlreiche Indizien dafür, dass große Ausgabenpositionen im Landeshaushalt wie beispielweise bei den sozialen Transfers und den Baumaßnahmen mit zusätzlichem Personal besser zu steuern, rechtssicherer und effizienter zu gestalten wären.

Die Architekten- und Ingenieurleistungen, die aufgrund des Personalabbaus in der Vergangenheit nicht mehr durch eigenes Personal erbracht werden können und daher durch Fremdvergabe eingekauft werden müssen, sind wesentlich teurer als die Leistungserbringung innerhalb der Verwaltung. Beispielsweise verbleiben bei Drittvergabe immer Projektsteuerungs- und Leitungsaufgaben sowie anteilige Honorarleistungen beim Baumanagement, deren Umfang 50% der vergebenen Architekten- und Ingenieurleistungen betragen[3]. Dieser Leistungsanteil innerhalb der Verwaltung wäre bei Honorarleistungserbringung durch eigenes Personal implementiert, d.h. er würde nicht zusätzlich anfallen.

Der Personalmangel führt darüber hinaus vermehrt zu Abstrichen in der Unterhaltung und Pflege von Vermögensbeständen im Bereich der Immobilien, was zwangsläufig auch mit hohen Wertverlusten und milliardenschweren Investitions- und Sanierungsstaus einhergeht.

5              Vorschläge für eine Personalpolitik in der wachsenden Metropole

Eine neue strategische Ausrichtung der Personalpolitik muss sowohl grundsätzliche Anforderungen an die Planung des Personalbedarfs und dessen Finanzierung als auch die Ausgestaltung der dezentralen Handlungsspielräume zum Inhalt haben.

5.1        Zentrale Personalbedarfsplanung

Wichtigste Voraussetzung für eine angemessene Personalpolitik ist die konsequente Bindung der Finanzmittelzuweisung an die Aufgaben der Verwaltung und an einen betriebswirtschaftlich vertretbaren Ressourceneinsatz. Ein akzeptabler Ressourceneinsatz kann durch eine gestärkte Kosten- und Leistungsrechnung, die Grundlage für die Plafondbildung wird und alle Teilplafondsberechnungen ersetzt, ermittelt werden. Dabei sollte das betriebswirtschaftliche Gesamtergebnis Maßstab sein und der Art und Weise der Leistungserbringung nicht durch Vorgabe einer Kostenart von vornherein eingeschränkt werden.

Mit einer stärkeren Anbindung der Finanzmittelzuweisung an die Wirtschaftlichkeit der Leistungserbringung kann die Aufhebung der Trennung von Personalbestandsplanung und Finanzmittelzuweisung erreicht werden. Die Höhe der pro Bezirk wirtschaftlich zu beschäftigenden Mitarbeiterzahlen sollte von den Bezirksämtern eigenständig im Rahmen der Globalsumme festgelegt werden. Anhand der Wirtschaftlichkeit von Leistungen, gemessen an den Produkten, kann eine gesamtstädtische Überwachung bezirklicher Entscheidungen erfolgen.

Konsequente Folge der Anbindung der Finanzmittelzuweisung an die Wirtschaftlichkeit der Leistungserbringung ist die Aufhebung der Deckelung der 20.000 VZÄ für die Bezirke. Damit erübrigen sich künftig auch unsachliche Debatten über die Mitarbeiterzahlen bei neuen zusätzlichen Aufgaben, da diese über die Zuweisung nach Produkten im notwendigen Umfang finanziert werden.

5.2        Dezentrale Handlungsmöglichkeiten

Die geforderte Neuausrichtung der Personalpolitik auf Landesebene allein reicht nicht aus, um den Anforderungen an zukünftige Personalressourcen in den Dienststellen gerecht zu werden. Die Bezirke sind daher gleichermaßen gefordert, Voraussetzungen dafür zu schaffen, den zukünftigen Personalbedarf unter wirtschaftlichen Rahmenbedingungen decken zu können. Folgende Maßnahmen sollten daher etabliert werden:

•          Die Bezirke verpflichten sich zur Steigerung der Anzahl der Ausbildungsplätze und insbesondere zu einer bedarfsgerechten Ausbildung. Hierzu erstellen sie eine bezirksspezifische Ausbildungsplatzplanung, die berücksichtigt, wie viele Beschäftigte in den kommenden Jahren ausscheiden und durch ausgelernte Auszubildenden ersetzt werden können.

•          Die Bezirke verpflichten sich in bezirklicher Eigenverantwortung Nachwuchsbeamtinnen und -beamte zu gewinnen. Dazu stellt jeder Bezirk für sich selbst entsprechend seines Bedarfs die Probebeamten/innen als eigenständige Dienstbehörde ein. Die Bezirke begründen somit Beamtenverhältnisse für Stadtinspektoren/innen auf Probe und übernehmen jeder für sich die Dienstbehördenfunktion. Zwecks Bezirksbindung wird die Rotation grundsätzlich im eigenen Bezirk avisiert, wobei Kooperationen zwischen der Senatsverwaltung für Inneres und Sport, anderen Senatsverwaltungen oder anderen Bezirke nicht ausgeschlossen werden. Die Nutzung eines zentralen Bewerbermanagements/ Auswahlverfahrens halten die Bezirke für sinnvoll und stehen deren Umsetzung aufgeschlossen gegenüber. Voraussetzung für die Realisierung dieser Maßnahme ist, dass die bisher bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport eingestellten Haushaltsmittel, Beschäftigungspositionen und auch die VZÄ-Handlungsoptionen (48 VZÄ - Bezirkskontingent) bedarfsgerecht aufgeteilt und zur Verfügung gestellt werden.

•          Die Bezirke verpflichten sich zur Verbesserung der internen Steuerungsprozesse durch personelle Stärkung der Querschnittsbereiche bzw. sonstigen internen Dienste (bedarfsgerechte Ressourcensteuerung, Stärkung der Personalentwicklung und Beschleunigung von Stellenbesetzungsverfahren). Konkret bedeutet dies, die im Ergebnis der o. g. VZÄ- Nichtanrechnung freiwerdenden VZÄ-Ressourcen in den Bereichen Ausbildungsstelle, Personalservice und weiteren strategisch wichtigen Ämtern und Serviceeinheiten einzusetzen sowie zum Abbau von Arbeitsverdichtung in den Leistungsämtern der Bezirke zu nutzen.

•          Das für 2015 vom Land Berlin vorgesehene Programm Wissenstransfer, mit dem erstmals die Einarbeitung einer neuen Dienstkraft während der letzten sechs Monate des bisherigen Amtsinhabers ermöglicht wird, wird ausdrücklich begrüßt. Es wird jedoch die zentrale und bedarfsgerechte Finanzierung der Maßnahmen zur Sicherung von Wissenstransfer grundsätzlich für alle ausscheidenden Beschäftigten und alle Fachrichtungen über das Jahr 2015 hinaus erwartet.

•          Da neben der Personalrekrutierung auch der Personalentwicklung eine Schlüsselrolle zukommt, wird die Verbesserung der Personalentwicklungsmöglichkeiten durch Aufhebung bzw. Lockerung von Beschränkungen (z. B. Obergrenzenproblematik, materielle Anreize etc.) gefordert. Dadurch können Bezirke die Attraktivität und die Effizienz der Bezirksverwaltungen gezielt erhöhen.

•          Zu einer verbesserten Personalentwicklung gehört zudem die Flexibilisierung des Einsatzes der Beschäftigten durch gezielte Aus- und Fortbildung. Hierzu könnte z. B. der Auftrag an die Verwaltungsakademie Berlin zur Implementierung von kompakten Verwaltungslehrgängen I und II mit mehr Praxisbezug gehören.

•          Die Erhöhung der Attraktivität des Landes Berlin als Arbeitgeber muss weiter unterstützt werden, z. B. durch die Definition einheitlicher Kernkompetenzen für die Führungskräfte des Landes Berlin, den Ausbau der Ausbildung mit Sprachprojekten und Doppelqualifikation (gleichzeitige Vermittlung von Fachhochschulreife), die landesweite Einführung und Finanzierung von flexiblen Arbeitsplatzmodellen (Heim- und Telearbeit) und eine weitere Flexibilisierung des Laufbahnrechts.

6              Zusammenfassung

Die Festsetzung des Personalbestandes auf der Basis des rein statistisch ermittelten Niveaus von 2011 ist anhand des Bevölkerungswachstums, das bereits heute weit über den Erwartungen liegt, und der sich ständig verändernden Aufgaben nicht zukunftsfähig. Erschwert wird die Situation durch den sprunghaften Anstieg der altersbedingten Fluktuation der unmittelbar im Landesdienst Beschäftigten in den nächsten 5 Jahren und den permanenten Druck angesichts der knappen Haushaltsmittel wirtschaftlich zu handeln. Dafür muss der Handlungsspielraum für die Bezirke wieder eröffnet werden, damit sie die vorhandenen Ressourcen wirtschaftlich einsetzen und die zukünftigen Aufgaben bedarfsgerecht bewältigen können. Die Schwerpunkte zukünftiger Personalpolitik sind daher:

•          Sicherung der Leistungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes in der wachsenden Metropole Berlin

•          Personalwirtschaftliche Handlungsfreiheit im Rahmen der Globalsummen der Bezirke

•          Plafondfestsetzung auf der Grundlage der zu erbringenden Leistungen bei einem vertret- baren durchschnittlichen Ressourceneinsatz ohne Vorgabe des Stellenrahmens

•          Aufhebung der Beschränkungen im Bereich der dezentralen Personalentwicklung

•          Förderung der bedarfsgerechten Ausbildung ohne einschränkende Rahmenbedingungen, mit dem Ziel der dauerhaften Übernahme.

Der Rat der Bürgermeister hat den Senat aufgefordert, auf der Basis dieses Konzeptes die VzÄ-Beschränkungen in den Berliner Bezirksverwaltungen aufzuheben.

In seiner Sitzung am 4. Dezember 2014 hat der Rat der Bürgermeister seinen Beschluss vom 17. Juli 2014 bekräftigt und folgenden Beschluss gefasst:

Der Rat der Bürgermeister fordert den Senat auf, die VZÄ-Abbauvorgaben für die Bezirksverwaltungen außer Kraft zu setzen. Hierzu gehört auch, die Kürzung des Personalplafonds in Höhe von jährlich 1,3 % (2014 = 10,65 Mio. €; 2015 = weitere 11,04 Mio. €) rückgängig zu machen.

Zusätzlich muss der aktuelle Mehrbedarf an Personal in einem Umfang von rund 1.230 Dienstkräften vom Land dauerhaft finanziert werden. Bei einem angenommenen Durchschnittssatz von rund 50 T€ entsprechen 1.230 Dienstkräfte rund 61,5 Mio. €.

Darüber hinaus erwartet der Rat der Bürgermeister vom Senat eine Reaktion zu dem vom Rat der Bürgermeister einstimmig verabschiedeten Konzept zur „Personalpolitik für die Berliner Bezirksverwaltungen“. Die darin enthaltenen Forderungen müssen Grundlage für die Berechnungen zum Doppelhaushalt 2016 / 2017 werden.

Haushaltsmäßige Auswirkungen

Hängen davon ab, inwieweit den Forderungen des Rats der Bürgermesiter gefolgt wird.

Gleichstellungs- und gleichbehandlungsrelevante Auswirkungen

keine

Auswirkungen auf die nachhaltige Entwicklung

keine

Kinder- und Familienverträglichkeit

Keine Auswirkungen

Matthias Köhne

Bezirksbürgermeister

[1] Siehe Abgeordnetenhaus von Berlin, Vorgangsnummer h17-0541, Vergleich des Personalbestands der Bezirke um Sondertatbestände bereinigt und Bericht über die AG Personalausstattung der Bezirke, Bericht über die Umsetzung der Ergebnisse des Berichts zum Vergleich des Personalbestandes der Bezirke um Sondertatbestände bereinigt Folgen der bisherigen Personalpolitik für die Leistungsfähigkeit der Bezirksverwaltung

[2]  Siehe Pauschale Gesundheitsquoten der Beschäftigten im unmittelbaren Landesdienst Berlin 2012; Statistik- stelle Personal bei der Senatsverwaltung für Finanzen

[3] Quelle: Ramboell-Gutachten für die Senatsverwaltung für Stadtentwicklung 2005