Von Conny-Hendrik
Die Novelle des Berliner Personalvertretungsgesetzes bringt wichtige Verbesserungen für queere Beschäftigte. In § 71 wird neben “Geschlecht” und “sexueller Identität” nun ausdrücklich auch die geschlechtliche Identität als Diskriminierungsmerkmal genannt. Damit werden insbesondere trans und nichtbinäre Beschäftigte klarer geschützt.
Auch § 72 Abs. 1 Nr. 10 wurde grundlegend modernisiert. Die bisherige, überholte Aufzählung von “Homosexuellen, Bisexuellen und Transsexuellen” entfällt. Stattdessen nennt das Gesetz nun ausdrücklich sexuelle und geschlechtliche Identität, körperliche Geschlechtsmerkmale und Geschlechtsausdruck. Mit der Berücksichtigung insbesondere der körperlichen Geschlechtsmerkmale werden intergeschlechtliche Beschäftigte klarer geschützt.
Personalräte sollen Akzeptanz fördern und entsprechenden Benachteiligungen entgegenwirken. § 72 Abs. 1 Nr. 8 stärkt zudem ausdrücklich die Interessen von Menschen, die sich keinem der Geschlechter Frau oder Mann zuordnen – etwa bei Einstellung, Beschäftigung, Aus- und Fortbildung sowie beruflichem Aufstieg. Das sind wichtige Fortschritte. Aber sie müssen im Arbeitsalltag ankommen.
Der gesetzliche Auftrag zur Förderung von Akzeptanz führt nämlich nicht automatisch zu einem eigenen Mitbestimmungsrecht bei allen Maßnahmen der queeren Gleichstellung. Für das Regenbogennetzwerk heißt das: Die neue Rechtslage bietet eine deutlich bessere Grundlage.
Jetzt kommt es darauf an, sie in den Dienststellen mit Leben zu füllen – durch gute Dienstvereinbarungen, verbindliche Regelungen und eine konsequente Interessenvertretung queerer Beschäftigter. Dazu gehören verbindliche Regelungen für Transitionsprozesse, Schutz vor queerfeindlicher Diskriminierung und Belästigung, der Schutz vor unfreiwilligem Outing sowie eine konsequente Berücksichtigung queerer Beschäftigter bei Personalentwicklung, Fortbildung und Führung. Denkbar wäre perspektivisch auch eine eigenständige (gesetzlich verankerte) Interessenvertretung für LSBTIQ* Beschäftigte.