Frauen in Führungspositionen

Die Erwerbsbeteiligung von Frauen hat in den letzten Jahren kontinuierlich zugenommen. Bei den Führungspositionen zeigt sich jedoch, dass die Gleichstellung der Geschlechter in der Arbeitswelt noch lange nicht erreicht ist. Die Vorstände großer Unternehmen in Deutschland sind nach wie vor fest in Männerhand. Ende 2015 lag der Frauenanteil in den Vorständen der TOP 200 Unternehmen in Deutschland bei nur 6,3%. Etwas häufiger sind Frauen in den Aufsichtsräten vertreten: In den TOP 200 Unternehmen waren Ende des Jahres 2015 fast 20% Frauen.

Freiwillige Vereinbarungen Frauen verstärkt in Führung zu bringen haben sich bisher als wenig durchschlagkräftig erwiesen. Darauf hat die Politik auf Bundesebene mit dem „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ reagiert. Es ist am 1.5.2015 in Kraft getreten und hat zum Ziel, den Anteil weiblicher Führungskräfte in Deutschland zu erhöhen.

Seit 2016 gilt für neu zu besetzende Aufsichtsratspositionen in Unternehmen, die börsennotiert und voll mitbestimmungspflichtig sind, eine Geschlechterquote in Höhe von 30%. Zugleich werden bundesweit ca. 3.500 Unternehmen zur Festlegung von Zielgrößen für Aufsichtsrat, Vorstand und die beiden obersten Managementebenen und Fristen zu deren Erreichung verpflichtet. Diese Zielgrößen sind zu veröffentlichen und über die Umsetzung regelmäßig zu berichten. Dadurch wird Transparenz geschaffen und das Thema in die Unternehmen getragen.

Die Unternehmenslandschaft in Berlin ist geprägt von eher kleineren Unternehmen. 95 % aller Betriebe sind Kleinbetriebe mit bis zu 50 Beschäftigten. Berliner Unternehmen sind deshalb von der 30 %-Quote für den Aufsichtsrat nur marginal betroffen. Die Regelung, dass sich Unternehmen für Aufsichtsrat und Vorstand, sowie die beiden Führungsebenen unter dem Vorstand selbst Ziele setzen müssen, betrifft in Berlin nur ca. 60 bis 80 Unternehmen. Aber unabhängig von der Struktur der Berliner Unternehmenslandschaft, ist dieses Gesetz ein notwendiges und positives Signal.

Jetzt kommt es darauf an, dass die Unternehmen die Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen in ihre Unternehmenskultur einbinden, denn die Karrierechancen von Frauen hängen zu einem Großteil von einem nachhaltigen Bekenntnis der obersten Chefetagen bei der Implementierung des Gesetzes in den Unternehmen ab.

Kulturwandel in den Unternehmen

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) schlägt verschiedene Maßnahmen vor, die den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen:

  • Wenn die Unternehmensführung die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen als ein Unternehmensziel definiert, rückt das Thema in den Fokus aller Beschäftigten. Die Erstellung verbindlicher Zielgrößen auf allen Führungsebenen ist notwendig, um die Zahl weiblicher „High Potentials“ nachhaltig erhöhen zu können und sie für zukünftige Aufgaben schrittweise vorzubereiten.
  • Zu diesem Top-down Prozess gehören auch Zielvereinbarungen mit den vorhandenen Führungskräften. Ein wirksames Controlling und damit verbundene Anreize und Sanktionen sind weitere wichtige Schritte. Wichtig ist auch die Herstellung von Transparenz bei Einstellungen und Beförderungen, denn nur so können Leistungen objektiv anhand von offenliegenden Kriterien bewertet werden.
  • Die Veränderung der Unternehmenskultur entsteht auch durch Infragestellung der aus traditionellen Lebenswirklichkeiten von Männern entstandenen Strukturen wie der Präsenzkultur und deren Entwicklung hin zu einer Ergebniskultur. Die Einführung flexibler Karrieremodelle für beide Geschlechter im Rahmen einer lebensphasenorientierten Personalpolitik ebnet insbesondere für Frauen den Weg in Führungspositionen. Damit einhergehend vollzieht sich auch der Abbau von Geschlechterrollenklischees.
  • Die interne und externe Unternehmenskommunikation ist ein wichtiges Instrument bei der Veränderung von Unternehmenskulturen. Mit der Kommunikation der personellen Zusammensetzung und der eingeleiteten Maßnahmen nach innen und außen kann sich das Unternehmen zum Thema positionieren und positive Öffentlichkeitsarbeit betreiben.