Aktuelles

^{19. August 2026, 7:23 Uhr}

Beschäftigte an Berliner Schulen haben mehr Möglichkeiten zur Mitgestaltung, als im hektischen Schulalltag oft sichtbar wird. Ein besonders wichtiges Gremium ist dabei die Gesamtkonferenz. Sie ist nicht nur eine Pflichtveranstaltung, sondern ein zentraler Ort, an dem Beschäftigte Einfluss auf die Arbeit und Organisation ihrer Schule nehmen können.

Die Gesamtkonferenz kann über wichtige Grundsätze des Schullebens beraten und Beschlüsse fassen. Dazu gehören beispielsweise Regelungen zur maximalen Zahl von Verfügungsstunden, Freistunden oder Aufsichten. Gerade solche Themen betreffen die Arbeitsbelastung der Beschäftigten unmittelbar. Wichtig ist dabei: Bei Teilzeitkräften sollten entsprechende Regelungen immer anteilig zum Beschäftigungsumfang betrachtet werden.

Wer ein Thema in die Gesamtkonferenz einbringen möchte, sollte sorgfältig vorgehen. Zunächst braucht es einen klar und kurz formulierten Tagesordnungspunkt. Sinnvoll ist es, diesen nicht allein, sondern gemeinsam mit Kolleg*innen vorzubereiten. Falls die Gesamtkonferenz am Ende über eine konkrete Regelung abstimmen soll, sollte zusätzlich ein Beschlussvorschlag formuliert werden. Dieser muss jedoch einem Tagesordnungspunkt zugeordnet sein. Nur einen Beschlussvorschlag einzureichen, ohne den passenden Tagesordnungspunkt zu beantragen, kann dazu führen, dass das Anliegen formal scheitert.

Der Antrag auf Aufnahme eines Tagesordnungspunktes sollte schriftlich bei der Schulleitung gestellt werden, in der Regel spätestens eine Woche vor der Gesamtkonferenz. Auf der Sitzung selbst wird der Punkt mündlich begründet, anschließend diskutiert und gegebenenfalls zur Abstimmung gestellt. Wird ein Beschlussvorschlag noch nicht angenommen oder muss er überarbeitet werden, kann er auf einer späteren Gesamtkonferenz erneut eingebracht werden.

Besonders bedeutsam ist: Beschlüsse der Gesamtkonferenz sind für die Schulleitung rechtsverbindlich. Damit diese Wirkung im Schulalltag nicht verloren geht, müssen Beschlüsse gut protokolliert, den Mitgliedern zugänglich gemacht und für alle Beschäftigten einsehbar aufbewahrt werden. Transparenz ist hier ein wichtiger Bestandteil gelebter Mitbestimmung.

Auch bei der Tagesordnung selbst haben Beschäftigte Einflussmöglichkeiten. Die Tagesordnung wird zu Beginn der Gesamtkonferenz vom Gremium beschlossen. Liegt ein wichtiger Tagesordnungspunkt sehr weit hinten, kann beantragt werden, ihn weiter nach vorne zu ziehen. Das ist besonders dann sinnvoll, wenn zu befürchten ist, dass der Punkt aus Zeitgründen nicht mehr behandelt werden könnte.

Ein weiteres wichtiges Recht betrifft die Einberufung der Gesamtkonferenz. Wenn mindestens 20 Prozent der stimmberechtigten Mitglieder dies beantragen, muss die Gesamtkonferenz einberufen werden. Beschäftigte müssen also nicht immer auf den nächsten regulären Termin warten, wenn ein Thema dringend beraten werden soll.

Die Gesamtkonferenz kann sich außerdem eine eigene Geschäftsordnung geben. Das kann wichtig sein, um die Mitbestimmung praktisch abzusichern und klare Verfahren für Tagesordnung, Anträge und Abstimmungen zu schaffen. Eine eigene Geschäftsordnung kann helfen, dass Themen von Kolleg*innen verlässlich in die Beratung kommen und nicht schon im Vorfeld an formalen Hürden scheitern. Verwenden Sie dafür gerne unseren Vorschlag einer Mustergeschäftsordnung.

Zur Gesamtkonferenz gehören verschiedene Gruppen. Stimmberechtigt und zur Teilnahme verpflichtet sind unter anderem Lehrkräfte mit mindestens sechs Unterrichtsstunden pro Woche, weiteres pädagogisches Personal der Schule sowie Mitarbeitende von Trägern der freien Jugendhilfe, die in Kooperation mit der Schule arbeiten. Darüber hinaus gibt es Mitglieder mit beratender Stimme, zum Beispiel Vertreterinnen der Gesamtelternvertretung und der Gesamtschülervertretung. Werden diese nicht eingeladen, handelt es sich nicht um eine ordnungsgemäße Gesamtkonferenz, sondern lediglich um eine Dienstbesprechung. Diese kann keine Beschlüsse fassen.

Auch bei der Teilnahme gibt es Schutzrechte. Beschäftigte mit kleinen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen sollen von der Teilnahme befreit werden, wenn die Betreuung nicht anderweitig sichergestellt werden kann. Mitbestimmung darf nicht losgelöst von den Lebensrealitäten der Beschäftigten betrachtet werden.

Die Rechte in der Gesamtkonferenz sind ein wichtiges Instrument, um Arbeitsbedingungen an Berliner Schulen aktiv mitzugestalten. Sie ermöglichen es Beschäftigten, Belastungen sichtbar zu machen, konkrete Regelungen vorzuschlagen und verbindliche Beschlüsse herbeizuführen. Voraussetzung ist, dass Kolleg*innen ihre Rechte kennen, sich zusammenschließen und formale Wege bewusst nutzen.

Der Personalrat unterstützt Beschäftigte dabei, diese Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen. Denn gute Arbeitsbedingungen entstehen nicht von allein. Sie müssen eingefordert, beraten und beschlossen werden – gemeinsam, verbindlich und gut vorbereitet.

Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde auf Grundlage unseres Info-Briefes Die Gesamtkonferenz – Mitgestaltungsmöglichkeiten richtig nutzen! mit Unterstützung von KI erstellt und anschließend redaktionell überarbeitet.

^{30. Juli 2026, 11:05 Uhr}

Mehrarbeit gehört an vielen Schulen längst zum Alltag. Unterrichtsausfall, kurzfristige Vertretungen, fehlendes Personal oder besondere schulische Situationen führen immer wieder dazu, dass Lehrkräfte über ihre eigentliche Pflichtstundenzahl hinaus eingesetzt werden. Doch Mehrarbeit ist kein Selbstläufer – und sie darf auch nicht einfach grenzenlos zur Dauerlösung werden.

Als Mehrarbeit gilt im Schuldienst Unterricht, der über die festgelegte Pflichtstundenzahl hinaus erteilt wird. Entscheidend ist also nicht irgendeine zusätzliche Tätigkeit, sondern konkret zusätzlicher Unterricht. Gerade deshalb ist es wichtig, genau hinzuschauen: Wann liegt Mehrarbeit vor? Wer darf herangezogen werden? Und wann muss sie vergütet werden?

Grundsätzlich gilt: Mehrarbeit soll sich auf Ausnahmefälle beschränken, insbesondere auf kurzfristige Vertretungssituationen. Sie ist nicht dafür gedacht, dauerhaften Personalmangel auf dem Rücken der Beschäftigten auszugleichen. Bei längerfristigem Vertretungsbedarf ist deshalb zu prüfen, ob Unterrichtsstunden aufgestockt werden können, statt immer wieder Mehrarbeit anzuordnen.

Wichtig ist außerdem: Die individuelle Situation der betroffenen Lehrkraft muss berücksichtigt werden. Eine übermäßige Inanspruchnahme ist unzulässig. Das betrifft insbesondere Kolleg*innen, die bereits stark belastet sind oder aus persönlichen, gesundheitlichen oder familiären Gründen nicht ohne Weiteres zusätzliche Stunden übernehmen können.

Mehrarbeit muss schriftlich angeordnet und dokumentiert werden. Das ist nicht nur eine Formalie, sondern ein wichtiger Schutz für die Beschäftigten. Nur wenn Mehrarbeit nachvollziehbar festgehalten wird, können Ansprüche auf Ausgleich oder Vergütung später eindeutig geklärt werden.

Besondere Schutzregelungen gelten für bestimmte Beschäftigtengruppen. Schwangere, Stillende, schwerbehinderte oder gleichgestellte Lehrkräfte sowie Lehramtsanwärter*innen müssen keine Mehrarbeit leisten. Auch bei Teilzeitbeschäftigten ist genau zu prüfen, ob der Umfang der Mehrarbeit zum jeweiligen Beschäftigungsumfang passt.

Bei der Vergütung kommt es auf den Beschäftigungsstatus an. Für vollzeitbeschäftigte Angestellte und Beamt*innen ist Mehrarbeit vergütungsfähig, wenn am Ende eines Kalendermonats mehr als drei Unterrichtsstunden über dem Soll stehen. Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben dagegen bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde einen Vergütungsanspruch – jedenfalls bis zur Pflichtstundenzahl einer Vollzeitkraft. Für teilzeitbeschäftigte Beamt*innen gelten gestaffelte Regelungen, abhängig vom individuellen Beschäftigungsumfang und der Schulart.

Auch Ausgleichsmöglichkeiten spielen eine Rolle. Mehrarbeit kann innerhalb eines Kalendermonats durch zuvor angefallene Minusstunden ausgeglichen werden. Außerdem kann ein Anspruch auf Vergütung entstehen, wenn innerhalb eines Kalenderjahres kein Freizeitausgleich gewährt wird. Die Vergütung muss grundsätzlich nicht gesondert beantragt werden. Die Schulleitung ist verpflichtet, sie zu veranlassen.

Sollte das nicht geschehen, müssen Beschäftigte ihre Ansprüche rechtzeitig geltend machen. Für angestellte Lehrkräfte gilt dabei eine Frist von sechs Monaten nach Eintritt des Vergütungsanspruchs. Verbeamtete Lehrkräfte haben hierfür drei Jahre Zeit.

Mehrarbeit bleibt damit ein sensibles Thema. Sie kann in echten Ausnahmefällen notwendig sein, darf aber nicht zur stillschweigenden Normalität werden. Entscheidend sind Transparenz, schriftliche Dokumentation, faire Verteilung, Beachtung individueller Belastungen und die korrekte Vergütung. Beschäftigte sollten ihre Stunden im Blick behalten, Anordnungen dokumentieren lassen und sich bei Unsicherheiten an den Personalrat wenden.

Denn klar ist: Wer zusätzlich arbeitet, braucht klare Regeln – und einen verlässlichen Schutz vor Überlastung.

Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde auf Grundlage unseres Info-Briefes Mehrarbeit mit Unterstützung von KI erstellt und anschließend redaktionell überarbeitet.

^{9. Juli 2026, 13:29 Uhr}

Viele befristet beschäftigte Kolleg*innen an Schulen kennen das Problem: Der Vertrag endet kurz vor den Sommerferien, obwohl sie über lange Zeit verlässlich im Schulbetrieb eingesetzt waren. Gerade bei PKB-Verträgen stellt sich deshalb regelmäßig die Frage, ob für die unterrichtsfreie Zeit im Sommer eine nachträgliche Bezahlung möglich ist.

Grundsätzlich kann eine solche Zahlung beantragt werden. Entscheidend ist jedoch, dass bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Besonders wichtig ist dabei die Dauer der Beschäftigung: Der befristete Einsatz muss zwei vollständige Schulhalbjahre umfasst haben. Ein späterer Einstieg ist nur dann unschädlich, wenn der Vertrag spätestens innerhalb der ersten zwei Wochen nach Beginn des jeweiligen Halbjahres geschlossen wurde.

Innerhalb eines Halbjahres kommt es auf eine lückenlose Vertragsgestaltung an. Wer mehrere befristete Verträge hintereinander erhält, sollte sehr genau prüfen, ob diese unmittelbar aneinander anschließen. Bereits einzelne Kalendertage ohne Vertrag können problematisch sein. Das gilt auch dann, wenn die Lücke auf ein Wochenende oder Ferienzeiten fällt. Maßgeblich ist nicht allein, ob tatsächlich gearbeitet wurde, sondern ob für den gesamten Zeitraum ein wirksamer Vertrag bestand.

Zwischen zwei Schulhalbjahren kann die Lage anders bewertet werden. Eine Unterbrechung rund um die Winterferien muss nicht automatisch zum Verlust der Möglichkeit führen, später die Sommerferienbezahlung zu beantragen. Für jedes Halbjahr gilt jedoch erneut: Nach Ablauf der ersten zwei Wochen darf innerhalb des Halbjahres keine Vertragslücke entstehen.

Der Antrag auf nachträgliche Sommerferienbezahlung sollte formlos bei der zuständigen Personalstelle gestellt werden. Wichtig ist die Frist: Spätestens drei Monate nach dem letzten Schultag muss der Antrag eingereicht sein. Aus Gründen der Nachweisbarkeit empfiehlt es sich, den Antrag über die Schule abzugeben und sich den Eingang auf einer Kopie mit Datum bestätigen zu lassen. Zusätzlich kann eine Übersendung per E-Mail sinnvoll sein.

Zu früh sollte der Antrag allerdings nicht gestellt werden. Er wird erst nach Ende des betreffenden Halbjahres akzeptiert. Hintergrund ist, dass befristete Vertretungsverträge unter bestimmten Bedingungen vorzeitig enden können, etwa wenn die vertretene Lehrkraft zurückkehrt.

Wer den Antrag nach den Sommerferien stellt, sollte nicht mit einer sofortigen Auszahlung rechnen. Die Bearbeitung kann längere Zeit dauern. Bleibt die Zahlung jedoch aus, sollten Beschäftigte aktiv werden und ihren Anspruch schriftlich geltend machen.

Für befristet beschäftigte Kolleg*innen lohnt sich daher ein genauer Blick auf die eigenen Vertragsunterlagen. Entscheidend sind Beginn, Ende und mögliche Unterbrechungen der Verträge. Wer unsicher ist, sollte sich frühzeitig beraten lassen und den Personalrat kontaktieren.

Hören Sie zu dem Thema auch gern unsere aktuelle Podcastfolge.

Arne Schaller

^{23. Juni 2026, 17:03 Uhr}

Hohe Temperaturen werden an Berliner Schulen zunehmend zu einem ernsthaften Problem. Wenn Klassenräume sich durch Sonneneinstrahlung stark aufheizen, leidet nicht nur die Konzentration der Schüler*innen. Auch Lehrkräfte, Erzieher*innen sowie weiteres pädagogisches Personal arbeiten unter Bedingungen, die gesundheitlich belastend sein können. Hitze kann krank machen – und sie ist deshalb auch eine Frage des Arbeitsschutzes.

Besonders problematisch ist, dass viele Schulgebäude nicht ausreichend auf längere Hitzeperioden vorbereitet sind. In aufgeheizten Unterrichts- und eFöB-räumen, schlecht belüftbaren Gebäudeteilen oder Räumen ohne ausreichenden Sonnenschutz können Temperaturen entstehen, die den Arbeitsalltag erheblich erschweren. Kopfschmerzen, Kreislaufprobleme, Erschöpfung, Konzentrationsschwierigkeiten und eine insgesamt sinkende Belastbarkeit können die Folge sein.

Für Arbeitsräume gelten klare Vorgaben. Steigt die Raumtemperatur über 26 Grad Celsius, sollen Schutzmaßnahmen greifen. Dazu gehören zum Beispiel Sonnenschutz- oder Verschattungssysteme, das Bereitstellen von Getränken oder gezieltes Lüften in den frühen Morgenstunden. Reichen diese Maßnahmen nicht aus, müssen weitere Schritte geprüft werden. Für besonders schutzbedürftige Beschäftigte, etwa ältere Kolleg*innen, Schwangere oder stillende Mütter, sind zusätzliche Maßnahmen im Rahmen einer angepassten Gefährdungsbeurteilung erforderlich.

Ab einer Raumtemperatur von über 30 Grad Celsius müssen wirksame Maßnahmen für alle Beschäftigten ergriffen werden. Dazu können etwa Ventilatoren oder Klimageräte gehören, sofern sie geeignet sind, die Belastung tatsächlich zu senken. Die Grundlage dafür bildet die Gefährdungsbeurteilung. Diese ist nicht nur ein formaler Vorgang, sondern ein zentrales Instrument des Arbeitsschutzes. Sie muss die tatsächlichen Bedingungen vor Ort berücksichtigen und dem Personalrat zur Mitbestimmung vorgelegt werden.

Besonders deutlich wird die Grenze bei Temperaturen über 35 Grad Celsius. Ohne geeignete Kühlungsmaßnahmen darf in einem solchen Raum nicht mehr gearbeitet werden. Das zeigt: Hitze ist kein bloßes Komfortproblem, sondern kann die Grenze zum unzumutbaren Arbeitsumfeld überschreiten. Wichtig ist außerdem, dass Temperaturüberschreitungen dokumentiert werden. Nur wenn Belastungen nachvollziehbar festgehalten werden, können daraus konkrete Schutzmaßnahmen abgeleitet werden.

Auch die Frage nach „Hitzefrei“ spielt an Schulen regelmäßig eine Rolle. Eine feste Temperaturgrenze gibt es dafür nicht mehr. Stattdessen soll Unterricht den Witterungsverhältnissen angepasst stattfinden. Das kann bedeuten, dass Schulen verkürzte Unterrichtsstunden einführen. Solche Kurzstunden gelten nicht als Minusstunden, die später durch Mehrarbeit ausgeglichen werden müssten. Die Gesamtkonferenz kann Grundsätze zu besonderen Formen der Arbeitszeitregelung beschließen; dazu gehören auch Kurzstunden.

Wenn Kurzstunden nicht ausreichen oder organisatorisch nicht möglich sind, kann Unterricht nach Entscheidung der Schulleitung ausnahmsweise ausfallen. Für die Oberstufe gilt dies allerdings nicht in gleicher Weise. Und für den Bereich der ergänzenden Förderung und Betreuung verschlechtert sich die Situation oft sogar noch zusätzlich. Damit bleibt die Verantwortung bei den Schulen, geeignete Lösungen zu finden, die sowohl den Bildungsauftrag als auch den Gesundheitsschutz berücksichtigen.

Für die Beschäftigten ist entscheidend: Hitzebelastung muss ernst genommen werden. Wer merkt, dass die Bedingungen am Arbeitsplatz Schule zu gesundheitlichen Problemen führen, kann arbeitsmedizinische Vorsorge in Anspruch nehmen. Das Angebot der Wunschvorsorge beim Betriebsarzt ist ein wichtiger Baustein, um gesundheitliche Risiken frühzeitig zu klären.

Arbeitsschutz bei Hitze ist verbindlich geregelt ist. Schulen und Dienststellen sind verpflichtet, Belastungen zu prüfen, Maßnahmen zu ergreifen und Beschäftigte zu schützen. Angesichts zunehmender Hitzeperioden braucht es dafür nicht nur kurzfristige Reaktionen, sondern dauerhafte Lösungen: wirksamen Sonnenschutz, bessere Lüftungsmöglichkeiten, geeignete Kühlungskonzepte und klare schulische Regelungen für heiße Tage.

Hitze an Schulen ist damit mehr als eine organisatorische Herausforderung. Sie betrifft Gesundheit, Arbeitsbedingungen und Fürsorgepflicht. Beschäftigte dürfen mit diesen Problemen nicht allein gelassen werden.

Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde auf Grundlage unseres Info-Briefes Arbeitsschutz bei Hitze mit Unterstützung von KI erstellt und anschließend redaktionell überarbeitet sowie freigegeben.

^{12. Juni 2026, 11:16 Uhr}

Überfüllte Klassen gehören an vielen Berliner Schulen längst zum Alltag. Wo eigentlich konzentriertes Lernen, individuelle Förderung und ein ruhiges Miteinander stattfinden sollten, erleben Lehrkräfte häufig das Gegenteil: Zu wenig Platz, zu viele Aufgaben, zu große Lerngruppen und zu wenig Zeit für die einzelnen Schüler*innen.

Die Folgen sind im Schulalltag deutlich spürbar. Wenn Klassen dauerhaft zu groß sind, steigt nicht nur der Lärmpegel. Auch die pädagogische Arbeit wird schwieriger. Lehrkräfte müssen gleichzeitig unterrichten, fördern, bewerten und organisieren, Konflikte klären, Lernstände im Blick behalten, Kinder individuell unterstützen, Elterngespräche vorbereiten und dokumentieren. Je größer die Lerngruppe, desto weniger Zeit bleibt für jedes einzelne Kind.

Besonders belastend ist dabei, dass die Anforderungen an Schule in den vergangenen Jahren deutlich gewachsen sind. Heterogene Lerngruppen, Sprachförderung, Inklusion, sozial-emotionale Herausforderungen und zunehmende Verwaltungsaufgaben prägen den Alltag. Viele Lehrkräfte leisten weit mehr, als im Stundenplan sichtbar wird. Vorbereitung, Nachbereitung, Korrekturen, Förderplanung, Gespräche und Krisenmanagement finden häufig zusätzlich statt – oft am Nachmittag, abends oder am Wochenende.

An Berliner Schulen verschärft sich diese Situation durch den anhaltenden Personalmangel. Fehlende Kolleg*innen bedeuten Vertretungsunterricht, Mehrarbeit und weniger Möglichkeiten zur Entlastung. Wenn Stunden vertreten, Klassen zusammengelegt oder zusätzliche Aufgaben verteilt werden müssen, trifft das ein Kollegium, das vielerorts bereits am Limit arbeitet. Die Belastung wird dadurch nicht nur kurzfristig größer, sondern dauerhaft.

Der Personalrat nimmt diese Entwicklung sehr ernst. Er setzt sich dafür ein, dass die Rechte der Beschäftigten gewahrt bleiben und Belastungen nicht einfach als unvermeidbarer Normalzustand hingenommen werden. Dazu gehört, auf die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben zu achten, Überlastung sichtbar zu machen und gegenüber der Dienststelle auf wirksame Entlastungsmaßnahmen zu drängen.

Lehrkräfte haben Anspruch auf gesunde Arbeitsbedingungen. Dazu gehören realistische Arbeitsumfänge, verlässliche Pausen, transparente Regelungen bei Mehrarbeit, faire Vertretungskonzepte und Schutz vor dauerhafter Überlastung. Der Personalrat ist Ansprechpartner, wenn Kolleg*innen den Eindruck haben, dass Belastungsgrenzen überschritten werden oder dienstliche Anforderungen nicht mehr leistbar sind.x

Überbelegte Klassen sind nicht nur ein organisatorisches Problem. Sie betreffen die Qualität von Bildung, die Gesundheit der Beschäftigten und die Zukunftsfähigkeit der Berliner Schule insgesamt. Wer gute Schule will, muss auch gute Arbeitsbedingungen schaffen. Dafür braucht es kleinere Lerngruppen, mehr Personal, verlässliche Unterstützungssysteme und eine klare politische Prioritätensetzung.

Der Personalrat wird sich weiterhin dafür einsetzen, dass die Belastungen der Beschäftigten ernst genommen werden. Denn engagierte Lehrkräfte sind die Grundlage guter Bildung – aber Engagement darf nicht zur dauerhaften Überforderung führen.

Arne Schaller