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^{14. September 2026, 13:57 Uhr}

Die „ergänzende Förderung und Betreuung“ verschwindet – zumindest dem Namen nach. Künftig soll in Berlin von „Bildung, Erziehung und Betreuung“, kurz BEB, gesprochen werden. Das klingt zunächst nach einer kleinen sprachlichen Änderung. Tatsächlich steckt dahinter aber eine wichtige Botschaft: Die Arbeit der Erzieher*innen im Ganztag ist kein Anhängsel von Schule. Sie ist Bildungsarbeit. Doch ein neuer Name allein verbessert noch keine Arbeitsbedingungen.

Schluss mit „ergänzend“

eFöB – für viele Beschäftigte an Berliner Grundschulen gehört dieses etwas sperrige Kürzel seit Jahren zum Alltag. Es steht für „ergänzende Förderung und Betreuung“. Gerade das Wort „ergänzend“ war dabei immer wieder problematisch. Denn wer täglich Kinder begleitet, Konflikte löst, soziale Kompetenzen fördert, Projekte entwickelt, Elterngespräche führt, inklusive Angebote gestaltet und mit Lehrkräften zusammenarbeitet, erledigt eben nicht nur eine Betreuung, die den Unterricht irgendwie ergänzt.

Diese Arbeit ist ein eigenständiger und unverzichtbarer Bestandteil von Schule. Mit dem neuen Schuljahr soll deshalb zunehmend ein anderes Kürzel auftauchen: BEB – Bildung, Erziehung und Betreuung. Nach Angaben der Senatsbildungsverwaltung soll damit der Bildungsauftrag des Ganztags stärker sichtbar gemacht werden.

Ein neues Selbstverständnis des Ganztags

Die neue Reihenfolge der Begriffe ist bemerkenswert: Bildung. Erziehung. Betreuung.

Betreuung steht nicht mehr allein im Mittelpunkt. Vielmehr wird deutlich gemacht, dass Lernen nicht mit dem Ende einer Unterrichtsstunde aufhört. Kinder lernen beim gemeinsamen Spielen, beim Lösen von Konflikten, in Arbeitsgemeinschaften, bei Projekten, beim Mittagessen und in vielen kleinen Situationen des Alltags. Erzieher*innen gestalten diese Prozesse professionell. Dass dies nun ausdrücklich als Bildungsauftrag bezeichnet wird, ist ein wichtiges Signal.

Die künftige Umbenennung geht auf eine Vereinbarung zwischen der Berliner Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Familie und der GEW BERLIN vom Mai 2026 zurück. Darin wurde ausdrücklich festgehalten, dass aus der bisherigen eFöB künftig „Bildung, Erziehung und Betreuung – BEB“ werden soll. Folgt der sprachlichen Aufwertung aber auch eine tatsächliche Aufwertung der Arbeit?

Wertschätzung braucht mehr als drei neue Buchstaben

Aus eFöB wird BEB. Auf einem Türschild ist diese Veränderung schnell erledigt.
Im Arbeitsalltag ist es komplizierter. Wer den Bildungsauftrag von Erzieher*innen ernst nimmt, muss auch Bedingungen schaffen, unter denen Bildungsarbeit möglich ist. Pädagogische Qualität braucht Zeit, ausreichend Personal, geeignete Räume, verlässliche Absprachen und Möglichkeiten zur Vor- und Nachbereitung. Der neue Begriff BEB darf deshalb nicht zum Etikett werden, hinter dem alles genauso weiterläuft wie bisher.

Gerade bei Personalausfällen zeigt sich, wie schnell pädagogische Arbeit auf reine Aufsicht und Organisation reduziert werden kann. Fehlen Kolleg*innen, müssen Gruppen zusammengelegt, Angebote gestrichen oder Aufgaben von den verbleibenden Beschäftigten zusätzlich übernommen werden. Wo permanent Personalmangel verwaltet wird, bleibt wenig Raum für den Bildungsanspruch, den das neue Kürzel ausdrücklich betont.

Es soll sich tatsächlich mehr ändern

Immerhin steht die Umbenennung nicht isoliert. Die Vereinbarung zwischen Senatsverwaltung und GEW enthält weitere Punkte speziell für den Ganztagsbereich. So sollen an den Schulen Regelungen für personelle Not- und Vertretungssituationen geschaffen und bei krankheitsbedingten Ausfällen Vertretungskräfte schneller eingestellt werden. Die konkrete Ausgestaltung soll unter anderem noch durch eine Rahmendienstvereinbarung zwischen Hauptpersonalrat und Dienststelle präzisiert werden.

Auch die räumlichen Bedingungen geraten stärker in den Blick. So ist beabsichtigt, dass Mittel aus dem Ganztagsinvestitionsprogramm unter anderem zur Verbesserung der Raumqualität und weiterer belastender Faktoren genutzt werden sollen. Das sind Punkte, die erheblich wichtiger werden könnten als die eigentliche Namensänderung.

Und was ist mit der Arbeitszeit?

Ein weiterer interessanter Punkt betrifft die Berechnung der Arbeitszeit von Erzieher*innen. Das bisherige Modell der Jahresarbeitsminuten (JAM) für unmittelbare und mittelbare pädagogische Tätigkeiten soll überprüft und anschließend mit der GEW erörtert werden. Auch der Personalschlüssel soll vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung überprüft werden. Ein moderner Ganztag besteht längst nicht nur aus der Zeit, in der Beschäftigte unmittelbar mit Kindern arbeiten. Pädagogische Arbeit benötigt auch Vorbereitungszeit, Absprachen im Team, Kooperation mit Lehrkräften, Elterngespräche, Dokumentation und konzeptionelle Arbeit.

Multiprofessionelle Schule darf keine Einbahnstraße sein

BEB kann außerdem ein Anstoß sein, das Verhältnis der Professionen innerhalb einer Schule neu zu betrachten. Ganztagsschule funktioniert nicht nach dem Prinzip „Vormittags Bildung – nachmittags Betreuung“. Eine gute Ganztagsschule versteht sich als gemeinsamer Lern- und Lebensort. Lehrkräfte, Erzieher*innen, Sozialpädagog*innen und weitere Beschäftigtengruppen bringen unterschiedliche Kompetenzen ein.

Das setzt jedoch voraus, dass Zusammenarbeit auch tatsächlich auf Augenhöhe stattfindet. Wenn der Begriff BEB dazu beiträgt, den eigenständigen pädagogischen Auftrag von Erzieher*innen stärker sichtbar zu machen, ist die Umbenennung ein Fortschritt. Wenn lediglich Formulare, Webseiten und Türschilder ausgetauscht werden, wäre die Veränderung dagegen schnell verpufft.

Aus BEB muss gelebte Realität werden

Die drei neuen Buchstaben können einen wichtigen Wandel ausdrücken. BEB macht sichtbar: Erzieher*innen betreuen Kinder nicht einfach nach Unterrichtsschluss. Sie leisten Bildungs- und Erziehungsarbeit und tragen wesentlich dazu bei, dass Ganztagsschule überhaupt funktioniert. Diese Anerkennung ist überfällig.

Entscheidend wird sein, ob der neue Anspruch auch im Alltag der Schulen ankommt: durch ausreichendes Personal, gute Räume, verlässliche Vertretungsregelungen, echte Beteiligung, angemessene Zeiten für pädagogische Arbeit und eine Zusammenarbeit der Professionen auf Augenhöhe. Dann könnte aus der Umbenennung tatsächlich mehr werden als ein Austausch von Buchstaben. Denn wo „Bildung“ draufsteht, müssen auch Bedingungen geschaffen werden, unter denen gute Bildungsarbeit möglich ist.

Arne Schaller

^{31. August 2026, 9:49 Uhr}

Klassenfahrten sind für Schüler*innen oft ein Höhepunkt des Schuljahres. Für die Beschäftigten bedeuten sie aber weit mehr als schöne Ausflüge, gemeinsame Erlebnisse und pädagogische Chancen. Wer eine Klassenfahrt begleitet, trägt Verantwortung vom Frühstück bis zur Nachtruhe – und oft darüber hinaus. Genau deshalb ist es wichtig, dass Arbeitszeit, Bezahlung und Kostenerstattung nicht dem Zufall überlassen werden.

Wer fährt, darf nicht auf den Kosten sitzen bleiben

Für Dienstreisekosten gibt es an den Schulen ein eigenes Budget. Dieses ist Teil des jährlichen Grundbudgets, über dessen Verteilung die Schule entscheidet. Idealerweise wird ein Vorschlag im Finanzausschuss vorbereitet und anschließend in der Gesamtkonferenz beraten und beschlossen.

Erstattet werden können zum Beispiel Fahrtkosten, etwa für Reisebusse oder Züge. Auch Übernachtungskosten sind geregelt: Pro Nacht gibt es grundsätzlich 20 Euro Pauschale. Wenn höhere notwendige Kosten entstehen, können bis zu 70 Euro pro Nacht erstattet werden. Auch Verpflegungskosten spielen eine Rolle. Bei vielen Inlandsfahrten gibt es Tagegeld: 28 Euro für volle Reisetage sowie jeweils 14 Euro für An- und Abreisetage. Sind Mahlzeiten bereits in der Unterkunft enthalten, wird das Tagegeld gekürzt. Für Fahrten ins Ausland gelten je nach Ziel besondere Sätze. Zusätzlich können unter anderem Eintrittsgelder oder dienstliche Telefonate erstattet werden.

Antrag stellen – aber richtig

Die Kostenerstattung muss mit dem Formular Schul-179 beantragt werden. Das Formular kann digital ausgefüllt werden, muss danach aber ausgedruckt, unterschrieben und mit Originalbelegen eingereicht werden. Wichtig: Der Antrag wird im Schulsekretariat abgegeben, und der Eingang sollte dort mit einem Posteingangsstempel dokumentiert werden. Eine abgestempelte Kopie für die eigenen Unterlagen ist dringend zu empfehlen. Der Antrag muss spätestens sechs Monate nach Ende der Fahrt bei der regionalen Schulaufsicht eingegangen sein.

Ist der Topf für Dienstreisekostenerstattungen leer, wird es komplizierter. Beschäftigte können bis spätestens zum Antritt der Fahrt schriftlich auf die Erstattung durch die Senatsbildungsverwaltung verzichten – diese Erklärung ist allerdings unwiderruflich. Echte Freiplätze dürfen genutzt werden, unechte Freiplätze, deren Kosten auf die übrigen Reisenden umgelegt werden, dagegen nicht. Auch schulische Drittmittel, etwa vom Förderverein, können ausnahmsweise genutzt werden – aber nicht als direkte Zahlung an Beschäftigte, sondern über das Fahrtenkonto.

Erzieher*innen, Betreuer*innen und PU: Arbeitszeit klar regeln

Für Erzieher*innen, Betreuer*innen und pädagogische Unterrichtshilfen gibt es besondere Regelungen. Sie können vor Beginn der Klassenfahrt mit der Schulleitung einen Ergänzungsvertrag abschließen. Darin kann unter anderem festgelegt werden, dass für die Fahrt ein Beschäftigungsumfang in Vollzeit gilt – auch bei Teilzeitkräften. Außerdem muss die tägliche Arbeitszeit dem tatsächlichen Bildungs-, Erziehungs-, Betreuungs- und Aufsichtsbedarf angepasst und schriftlich dokumentiert werden.

Das ist besonders wichtig, denn Klassenfahrten enden nicht mit dem letzten Tagesprogrammpunkt. Betreuung, Aufsicht, Konflikte, Heimweh, Krankheitsfälle oder nächtliche Zwischenfälle gehören oft dazu. Deshalb wird die Differenz zur normalen wöchentlichen Arbeitszeit von 39,4 Stunden durch Freizeit ausgeglichen. Diese muss innerhalb von sechs Monaten gewährt werden. Für je fünf Tage Aufenthaltsdauer ist ein zusammenhängender freier Tag vorgesehen. Der restliche Ausgleich erfolgt stundenweise.

Nächte, Wochenenden, Bereitschaft: Dokumentieren lohnt sich

Auch Bereitschaftsdienste und Zeitzuschläge sind geregelt. Bereitschaftsdienst kann für Zeiten angeordnet werden, in denen Schüler*innen Bettruhe halten sollen – allerdings nur bei besonderen, vorhersehbaren Anlässen und mit vorheriger schriftlicher Anordnung. Er wird mit 43 Prozent des entsprechenden Stundenentgelts bezahlt.

Für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit und Samstagsarbeit zwischen 13 und 21 Uhr können Zuschläge anfallen. Entscheidend ist eine saubere Dokumentation: Arbeits- und Bereitschaftszeiten müssen von den Dienstkräften festgehalten und von der fahrtenleitenden Dienstkraft abgezeichnet werden.

Der Ergänzungsvertrag muss vor Beginn der Fahrt geschlossen und nach der Fahrt auf dem Dienstweg an die Personalstelle weitergeleitet werden. Eine Kopie mit Eingangsstempel im Schulsekretariat schafft auch hier Sicherheit.

Gute Vorbereitung schützt alle

Klassenfahrten sind pädagogisch wertvoll. Sie stärken Gemeinschaft, ermöglichen neue Erfahrungen und bleiben vielen Schüler*innen lange in Erinnerung. Für die Beschäftigten sind sie aber auch intensive Arbeitszeit mit hoher Verantwortung.

Deshalb gilt: Vor der Fahrt müssen Kosten, Arbeitszeit, Ergänzungsverträge, Freizeitausgleich und Dokumentation geklärt sein. Wer gut vorbereitet startet, schützt nicht nur sich selbst, sondern sorgt auch dafür, dass Klassenfahrten fair, verlässlich und rechtssicher durchgeführt werden können.

Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde auf Grundlage unseres Info-Briefes Weiteres pädagogisches Personal auf Schülerfahrten mit Unterstützung von KI erstellt und anschließend redaktionell überarbeitet. Hören Sie zu dem Thema auch gern unseren Podcast.

^{19. August 2026, 7:23 Uhr}

Beschäftigte an Berliner Schulen haben mehr Möglichkeiten zur Mitgestaltung, als im hektischen Schulalltag oft sichtbar wird. Ein besonders wichtiges Gremium ist dabei die Gesamtkonferenz. Sie ist nicht nur eine Pflichtveranstaltung, sondern ein zentraler Ort, an dem Beschäftigte Einfluss auf die Arbeit und Organisation ihrer Schule nehmen können.

Die Gesamtkonferenz kann über wichtige Grundsätze des Schullebens beraten und Beschlüsse fassen. Dazu gehören beispielsweise Regelungen zur maximalen Zahl von Verfügungsstunden, Freistunden oder Aufsichten. Gerade solche Themen betreffen die Arbeitsbelastung der Beschäftigten unmittelbar. Wichtig ist dabei: Bei Teilzeitkräften sollten entsprechende Regelungen immer anteilig zum Beschäftigungsumfang betrachtet werden.

Wer ein Thema in die Gesamtkonferenz einbringen möchte, sollte sorgfältig vorgehen. Zunächst braucht es einen klar und kurz formulierten Tagesordnungspunkt. Sinnvoll ist es, diesen nicht allein, sondern gemeinsam mit Kolleg*innen vorzubereiten. Falls die Gesamtkonferenz am Ende über eine konkrete Regelung abstimmen soll, sollte zusätzlich ein Beschlussvorschlag formuliert werden. Dieser muss jedoch einem Tagesordnungspunkt zugeordnet sein. Nur einen Beschlussvorschlag einzureichen, ohne den passenden Tagesordnungspunkt zu beantragen, kann dazu führen, dass das Anliegen formal scheitert.

Der Antrag auf Aufnahme eines Tagesordnungspunktes sollte schriftlich bei der Schulleitung gestellt werden, in der Regel spätestens eine Woche vor der Gesamtkonferenz. Auf der Sitzung selbst wird der Punkt mündlich begründet, anschließend diskutiert und gegebenenfalls zur Abstimmung gestellt. Wird ein Beschlussvorschlag noch nicht angenommen oder muss er überarbeitet werden, kann er auf einer späteren Gesamtkonferenz erneut eingebracht werden.

Besonders bedeutsam ist: Beschlüsse der Gesamtkonferenz sind für die Schulleitung rechtsverbindlich. Damit diese Wirkung im Schulalltag nicht verloren geht, müssen Beschlüsse gut protokolliert, den Mitgliedern zugänglich gemacht und für alle Beschäftigten einsehbar aufbewahrt werden. Transparenz ist hier ein wichtiger Bestandteil gelebter Mitbestimmung.

Auch bei der Tagesordnung selbst haben Beschäftigte Einflussmöglichkeiten. Die Tagesordnung wird zu Beginn der Gesamtkonferenz vom Gremium beschlossen. Liegt ein wichtiger Tagesordnungspunkt sehr weit hinten, kann beantragt werden, ihn weiter nach vorne zu ziehen. Das ist besonders dann sinnvoll, wenn zu befürchten ist, dass der Punkt aus Zeitgründen nicht mehr behandelt werden könnte.

Ein weiteres wichtiges Recht betrifft die Einberufung der Gesamtkonferenz. Wenn mindestens 20 Prozent der stimmberechtigten Mitglieder dies beantragen, muss die Gesamtkonferenz einberufen werden. Beschäftigte müssen also nicht immer auf den nächsten regulären Termin warten, wenn ein Thema dringend beraten werden soll.

Die Gesamtkonferenz kann sich außerdem eine eigene Geschäftsordnung geben. Das kann wichtig sein, um die Mitbestimmung praktisch abzusichern und klare Verfahren für Tagesordnung, Anträge und Abstimmungen zu schaffen. Eine eigene Geschäftsordnung kann helfen, dass Themen von Kolleg*innen verlässlich in die Beratung kommen und nicht schon im Vorfeld an formalen Hürden scheitern. Verwenden Sie dafür gerne unseren Vorschlag einer Mustergeschäftsordnung.

Zur Gesamtkonferenz gehören verschiedene Gruppen. Stimmberechtigt und zur Teilnahme verpflichtet sind unter anderem Lehrkräfte mit mindestens sechs Unterrichtsstunden pro Woche, weiteres pädagogisches Personal der Schule sowie Mitarbeitende von Trägern der freien Jugendhilfe, die in Kooperation mit der Schule arbeiten. Darüber hinaus gibt es Mitglieder mit beratender Stimme, zum Beispiel Vertreterinnen der Gesamtelternvertretung und der Gesamtschülervertretung. Werden diese nicht eingeladen, handelt es sich nicht um eine ordnungsgemäße Gesamtkonferenz, sondern lediglich um eine Dienstbesprechung. Diese kann keine Beschlüsse fassen.

Auch bei der Teilnahme gibt es Schutzrechte. Beschäftigte mit kleinen Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen sollen von der Teilnahme befreit werden, wenn die Betreuung nicht anderweitig sichergestellt werden kann. Mitbestimmung darf nicht losgelöst von den Lebensrealitäten der Beschäftigten betrachtet werden.

Die Rechte in der Gesamtkonferenz sind ein wichtiges Instrument, um Arbeitsbedingungen an Berliner Schulen aktiv mitzugestalten. Sie ermöglichen es Beschäftigten, Belastungen sichtbar zu machen, konkrete Regelungen vorzuschlagen und verbindliche Beschlüsse herbeizuführen. Voraussetzung ist, dass Kolleg*innen ihre Rechte kennen, sich zusammenschließen und formale Wege bewusst nutzen.

Der Personalrat unterstützt Beschäftigte dabei, diese Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen. Denn gute Arbeitsbedingungen entstehen nicht von allein. Sie müssen eingefordert, beraten und beschlossen werden – gemeinsam, verbindlich und gut vorbereitet.

Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde auf Grundlage unseres Info-Briefes Die Gesamtkonferenz – Mitgestaltungsmöglichkeiten richtig nutzen! mit Unterstützung von KI erstellt und anschließend redaktionell überarbeitet.

^{30. Juli 2026, 11:05 Uhr}

Mehrarbeit gehört an vielen Schulen längst zum Alltag. Unterrichtsausfall, kurzfristige Vertretungen, fehlendes Personal oder besondere schulische Situationen führen immer wieder dazu, dass Lehrkräfte über ihre eigentliche Pflichtstundenzahl hinaus eingesetzt werden. Doch Mehrarbeit ist kein Selbstläufer – und sie darf auch nicht einfach grenzenlos zur Dauerlösung werden.

Als Mehrarbeit gilt im Schuldienst Unterricht, der über die festgelegte Pflichtstundenzahl hinaus erteilt wird. Entscheidend ist also nicht irgendeine zusätzliche Tätigkeit, sondern konkret zusätzlicher Unterricht. Gerade deshalb ist es wichtig, genau hinzuschauen: Wann liegt Mehrarbeit vor? Wer darf herangezogen werden? Und wann muss sie vergütet werden?

Grundsätzlich gilt: Mehrarbeit soll sich auf Ausnahmefälle beschränken, insbesondere auf kurzfristige Vertretungssituationen. Sie ist nicht dafür gedacht, dauerhaften Personalmangel auf dem Rücken der Beschäftigten auszugleichen. Bei längerfristigem Vertretungsbedarf ist deshalb zu prüfen, ob Unterrichtsstunden aufgestockt werden können, statt immer wieder Mehrarbeit anzuordnen.

Wichtig ist außerdem: Die individuelle Situation der betroffenen Lehrkraft muss berücksichtigt werden. Eine übermäßige Inanspruchnahme ist unzulässig. Das betrifft insbesondere Kolleg*innen, die bereits stark belastet sind oder aus persönlichen, gesundheitlichen oder familiären Gründen nicht ohne Weiteres zusätzliche Stunden übernehmen können.

Mehrarbeit muss schriftlich angeordnet und dokumentiert werden. Das ist nicht nur eine Formalie, sondern ein wichtiger Schutz für die Beschäftigten. Nur wenn Mehrarbeit nachvollziehbar festgehalten wird, können Ansprüche auf Ausgleich oder Vergütung später eindeutig geklärt werden.

Besondere Schutzregelungen gelten für bestimmte Beschäftigtengruppen. Schwangere, Stillende, schwerbehinderte oder gleichgestellte Lehrkräfte sowie Lehramtsanwärter*innen müssen keine Mehrarbeit leisten. Auch bei Teilzeitbeschäftigten ist genau zu prüfen, ob der Umfang der Mehrarbeit zum jeweiligen Beschäftigungsumfang passt.

Bei der Vergütung kommt es auf den Beschäftigungsstatus an. Für vollzeitbeschäftigte Angestellte und Beamt*innen ist Mehrarbeit vergütungsfähig, wenn am Ende eines Kalendermonats mehr als drei Unterrichtsstunden über dem Soll stehen. Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben dagegen bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde einen Vergütungsanspruch – jedenfalls bis zur Pflichtstundenzahl einer Vollzeitkraft. Für teilzeitbeschäftigte Beamt*innen gelten gestaffelte Regelungen, abhängig vom individuellen Beschäftigungsumfang und der Schulart.

Auch Ausgleichsmöglichkeiten spielen eine Rolle. Mehrarbeit kann innerhalb eines Kalendermonats durch zuvor angefallene Minusstunden ausgeglichen werden. Außerdem kann ein Anspruch auf Vergütung entstehen, wenn innerhalb eines Kalenderjahres kein Freizeitausgleich gewährt wird. Die Vergütung muss grundsätzlich nicht gesondert beantragt werden. Die Schulleitung ist verpflichtet, sie zu veranlassen.

Sollte das nicht geschehen, müssen Beschäftigte ihre Ansprüche rechtzeitig geltend machen. Für angestellte Lehrkräfte gilt dabei eine Frist von sechs Monaten nach Eintritt des Vergütungsanspruchs. Verbeamtete Lehrkräfte haben hierfür drei Jahre Zeit.

Mehrarbeit bleibt damit ein sensibles Thema. Sie kann in echten Ausnahmefällen notwendig sein, darf aber nicht zur stillschweigenden Normalität werden. Entscheidend sind Transparenz, schriftliche Dokumentation, faire Verteilung, Beachtung individueller Belastungen und die korrekte Vergütung. Beschäftigte sollten ihre Stunden im Blick behalten, Anordnungen dokumentieren lassen und sich bei Unsicherheiten an den Personalrat wenden.

Denn klar ist: Wer zusätzlich arbeitet, braucht klare Regeln – und einen verlässlichen Schutz vor Überlastung.

Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde auf Grundlage unseres Info-Briefes Mehrarbeit mit Unterstützung von KI erstellt und anschließend redaktionell überarbeitet.

^{9. Juli 2026, 13:29 Uhr}

Viele befristet beschäftigte Kolleg*innen an Schulen kennen das Problem: Der Vertrag endet kurz vor den Sommerferien, obwohl sie über lange Zeit verlässlich im Schulbetrieb eingesetzt waren. Gerade bei PKB-Verträgen stellt sich deshalb regelmäßig die Frage, ob für die unterrichtsfreie Zeit im Sommer eine nachträgliche Bezahlung möglich ist.

Grundsätzlich kann eine solche Zahlung beantragt werden. Entscheidend ist jedoch, dass bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Besonders wichtig ist dabei die Dauer der Beschäftigung: Der befristete Einsatz muss zwei vollständige Schulhalbjahre umfasst haben. Ein späterer Einstieg ist nur dann unschädlich, wenn der Vertrag spätestens innerhalb der ersten zwei Wochen nach Beginn des jeweiligen Halbjahres geschlossen wurde.

Innerhalb eines Halbjahres kommt es auf eine lückenlose Vertragsgestaltung an. Wer mehrere befristete Verträge hintereinander erhält, sollte sehr genau prüfen, ob diese unmittelbar aneinander anschließen. Bereits einzelne Kalendertage ohne Vertrag können problematisch sein. Das gilt auch dann, wenn die Lücke auf ein Wochenende oder Ferienzeiten fällt. Maßgeblich ist nicht allein, ob tatsächlich gearbeitet wurde, sondern ob für den gesamten Zeitraum ein wirksamer Vertrag bestand.

Zwischen zwei Schulhalbjahren kann die Lage anders bewertet werden. Eine Unterbrechung rund um die Winterferien muss nicht automatisch zum Verlust der Möglichkeit führen, später die Sommerferienbezahlung zu beantragen. Für jedes Halbjahr gilt jedoch erneut: Nach Ablauf der ersten zwei Wochen darf innerhalb des Halbjahres keine Vertragslücke entstehen.

Der Antrag auf nachträgliche Sommerferienbezahlung sollte formlos bei der zuständigen Personalstelle gestellt werden. Wichtig ist die Frist: Spätestens drei Monate nach dem letzten Schultag muss der Antrag eingereicht sein. Aus Gründen der Nachweisbarkeit empfiehlt es sich, den Antrag über die Schule abzugeben und sich den Eingang auf einer Kopie mit Datum bestätigen zu lassen. Zusätzlich kann eine Übersendung per E-Mail sinnvoll sein.

Zu früh sollte der Antrag allerdings nicht gestellt werden. Er wird erst nach Ende des betreffenden Halbjahres akzeptiert. Hintergrund ist, dass befristete Vertretungsverträge unter bestimmten Bedingungen vorzeitig enden können, etwa wenn die vertretene Lehrkraft zurückkehrt.

Wer den Antrag nach den Sommerferien stellt, sollte nicht mit einer sofortigen Auszahlung rechnen. Die Bearbeitung kann längere Zeit dauern. Bleibt die Zahlung jedoch aus, sollten Beschäftigte aktiv werden und ihren Anspruch schriftlich geltend machen.

Für befristet beschäftigte Kolleg*innen lohnt sich daher ein genauer Blick auf die eigenen Vertragsunterlagen. Entscheidend sind Beginn, Ende und mögliche Unterbrechungen der Verträge. Wer unsicher ist, sollte sich frühzeitig beraten lassen und den Personalrat kontaktieren.

Hören Sie zu dem Thema auch gern unsere aktuelle Podcastfolge.

Arne Schaller

^{23. Juni 2026, 17:03 Uhr}

Hohe Temperaturen werden an Berliner Schulen zunehmend zu einem ernsthaften Problem. Wenn Klassenräume sich durch Sonneneinstrahlung stark aufheizen, leidet nicht nur die Konzentration der Schüler*innen. Auch Lehrkräfte, Erzieher*innen sowie weiteres pädagogisches Personal arbeiten unter Bedingungen, die gesundheitlich belastend sein können. Hitze kann krank machen – und sie ist deshalb auch eine Frage des Arbeitsschutzes.

Besonders problematisch ist, dass viele Schulgebäude nicht ausreichend auf längere Hitzeperioden vorbereitet sind. In aufgeheizten Unterrichts- und eFöB-Räumen, schlecht belüftbaren Gebäudeteilen oder Räumen ohne ausreichenden Sonnenschutz können Temperaturen entstehen, die den Arbeitsalltag erheblich erschweren. Kopfschmerzen, Kreislaufprobleme, Erschöpfung, Konzentrationsschwierigkeiten und eine insgesamt sinkende Belastbarkeit können die Folge sein.

Für Arbeitsräume gelten klare Vorgaben. Steigt die Raumtemperatur über 26 Grad Celsius, sollen Schutzmaßnahmen greifen. Dazu gehören zum Beispiel Sonnenschutz- oder Verschattungssysteme, das Bereitstellen von Getränken oder gezieltes Lüften in den frühen Morgenstunden. Reichen diese Maßnahmen nicht aus, müssen weitere Schritte geprüft werden. Für besonders schutzbedürftige Beschäftigte, etwa ältere Kolleg*innen, Schwangere oder stillende Mütter, sind zusätzliche Maßnahmen im Rahmen einer angepassten Gefährdungsbeurteilung erforderlich.

Ab einer Raumtemperatur von über 30 Grad Celsius müssen wirksame Maßnahmen für alle Beschäftigten ergriffen werden. Dazu können etwa Ventilatoren oder Klimageräte gehören, sofern sie geeignet sind, die Belastung tatsächlich zu senken. Die Grundlage dafür bildet die Gefährdungsbeurteilung. Diese ist nicht nur ein formaler Vorgang, sondern ein zentrales Instrument des Arbeitsschutzes. Sie muss die tatsächlichen Bedingungen vor Ort berücksichtigen und dem Personalrat zur Mitbestimmung vorgelegt werden.

Besonders deutlich wird die Grenze bei Temperaturen über 35 Grad Celsius. Ohne geeignete Kühlungsmaßnahmen darf in einem solchen Raum nicht mehr gearbeitet werden. Das zeigt: Hitze ist kein bloßes Komfortproblem, sondern kann die Grenze zum unzumutbaren Arbeitsumfeld überschreiten. Wichtig ist außerdem, dass Temperaturüberschreitungen dokumentiert werden. Nur wenn Belastungen nachvollziehbar festgehalten werden, können daraus konkrete Schutzmaßnahmen abgeleitet werden.

Auch die Frage nach „Hitzefrei“ spielt an Schulen regelmäßig eine Rolle. Eine feste Temperaturgrenze gibt es dafür nicht mehr. Stattdessen soll Unterricht den Witterungsverhältnissen angepasst stattfinden. Das kann bedeuten, dass Schulen verkürzte Unterrichtsstunden einführen. Solche Kurzstunden gelten nicht als Minusstunden, die später durch Mehrarbeit ausgeglichen werden müssten. Die Gesamtkonferenz kann Grundsätze zu besonderen Formen der Arbeitszeitregelung beschließen; dazu gehören auch Kurzstunden.

Wenn Kurzstunden nicht ausreichen oder organisatorisch nicht möglich sind, kann Unterricht nach Entscheidung der Schulleitung ausnahmsweise ausfallen. Für die Oberstufe gilt dies allerdings nicht in gleicher Weise. Und für den Bereich der ergänzenden Förderung und Betreuung verschlechtert sich die Situation oft sogar noch zusätzlich. Damit bleibt die Verantwortung bei den Schulen, geeignete Lösungen zu finden, die sowohl den Bildungsauftrag als auch den Gesundheitsschutz berücksichtigen.

Für die Beschäftigten ist entscheidend: Hitzebelastung muss ernst genommen werden. Wer merkt, dass die Bedingungen am Arbeitsplatz Schule zu gesundheitlichen Problemen führen, kann arbeitsmedizinische Vorsorge in Anspruch nehmen. Das Angebot der Wunschvorsorge beim Betriebsarzt ist ein wichtiger Baustein, um gesundheitliche Risiken frühzeitig zu klären.

Arbeitsschutz bei Hitze ist verbindlich geregelt. Schulen und Dienststellen sind verpflichtet, Belastungen zu prüfen, Maßnahmen zu ergreifen und Beschäftigte zu schützen. Angesichts zunehmender Hitzeperioden braucht es dafür nicht nur kurzfristige Reaktionen, sondern dauerhafte Lösungen: wirksamen Sonnenschutz, bessere Lüftungsmöglichkeiten, geeignete Kühlungskonzepte und klare schulische Regelungen für heiße Tage.

Hitze an Schulen ist damit mehr als eine organisatorische Herausforderung. Sie betrifft Gesundheit, Arbeitsbedingungen und Fürsorgepflicht. Beschäftigte dürfen mit diesen Problemen nicht allein gelassen werden.

Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde auf Grundlage unseres Info-Briefes Arbeitsschutz bei Hitze mit Unterstützung von KI erstellt und anschließend redaktionell überarbeitet sowie freigegeben.

^{12. Juni 2026, 11:15 Uhr}

Überfüllte Klassen gehören an vielen Berliner Schulen längst zum Alltag. Wo eigentlich konzentriertes Lernen, individuelle Förderung und ein ruhiges Miteinander stattfinden sollten, erleben Lehrkräfte häufig das Gegenteil: Zu wenig Platz, zu viele Aufgaben, zu große Lerngruppen und zu wenig Zeit für die einzelnen Schüler*innen.

Die Folgen sind im Schulalltag deutlich spürbar. Wenn Klassen dauerhaft zu groß sind, steigt nicht nur der Lärmpegel. Auch die pädagogische Arbeit wird schwieriger. Lehrkräfte müssen gleichzeitig unterrichten, fördern, bewerten und organisieren, Konflikte klären, Lernstände im Blick behalten, Kinder individuell unterstützen, Elterngespräche vorbereiten und dokumentieren. Je größer die Lerngruppe, desto weniger Zeit bleibt für jedes einzelne Kind.

Besonders belastend ist dabei, dass die Anforderungen an Schule in den vergangenen Jahren deutlich gewachsen sind. Heterogene Lerngruppen, Sprachförderung, Inklusion, sozial-emotionale Herausforderungen und zunehmende Verwaltungsaufgaben prägen den Alltag. Viele Lehrkräfte leisten weit mehr, als im Stundenplan sichtbar wird. Vorbereitung, Nachbereitung, Korrekturen, Förderplanung, Gespräche und Krisenmanagement finden häufig zusätzlich statt – oft am Nachmittag, abends oder am Wochenende.

An Berliner Schulen verschärft sich diese Situation durch den anhaltenden Personalmangel. Fehlende Kolleg*innen bedeuten Vertretungsunterricht, Mehrarbeit und weniger Möglichkeiten zur Entlastung. Wenn Stunden vertreten, Klassen zusammengelegt oder zusätzliche Aufgaben verteilt werden müssen, trifft das ein Kollegium, das vielerorts bereits am Limit arbeitet. Die Belastung wird dadurch nicht nur kurzfristig größer, sondern dauerhaft.

Der Personalrat nimmt diese Entwicklung sehr ernst. Er setzt sich dafür ein, dass die Rechte der Beschäftigten gewahrt bleiben und Belastungen nicht einfach als unvermeidbarer Normalzustand hingenommen werden. Dazu gehört, auf die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben zu achten, Überlastung sichtbar zu machen und gegenüber der Dienststelle auf wirksame Entlastungsmaßnahmen zu drängen.

Lehrkräfte haben Anspruch auf gesunde Arbeitsbedingungen. Dazu gehören realistische Arbeitsumfänge, verlässliche Pausen, transparente Regelungen bei Mehrarbeit, faire Vertretungskonzepte und Schutz vor dauerhafter Überlastung. Der Personalrat ist Ansprechpartner, wenn Kolleg*innen den Eindruck haben, dass Belastungsgrenzen überschritten werden oder dienstliche Anforderungen nicht mehr leistbar sind.

Überbelegte Klassen sind nicht nur ein organisatorisches Problem. Sie betreffen die Qualität von Bildung, die Gesundheit der Beschäftigten und die Zukunftsfähigkeit der Berliner Schule insgesamt. Wer gute Schule will, muss auch gute Arbeitsbedingungen schaffen. Dafür braucht es kleinere Lerngruppen, mehr Personal, verlässliche Unterstützungssysteme und eine klare politische Prioritätensetzung.

Der Personalrat wird sich weiterhin dafür einsetzen, dass die Belastungen der Beschäftigten ernst genommen werden. Denn engagierte Lehrkräfte sind die Grundlage guter Bildung – aber Engagement darf nicht zur dauerhaften Überforderung führen.

Arne Schaller