Erscheinungsformen illegaler Beschäftigung

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Illegale Ausländerbeschäftigung

Nichtdeutsche Staatsangehörige, die in die Bundesrepublik Deutschland einreisen und sich im Bundesgebiet aufhalten wollen, bedürfen grundsätzlich eines Aufenthaltstitels nach § 4 Absatz 1 Aufenthaltsgesetz, sofern nicht durch Recht der Europäischen Union oder durch Rechtsverordnung etwas anderes bestimmt ist oder aufgrund des Abkommens vom 12. September 1963 zur Gründung einer Assoziation zwischen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft und der Türkei (Bundesgesetzblatt 1964 Teil II Seite 509) ein Aufenthaltsrecht besteht.

Nach § 4 Absatz 3 Aufenthaltsgesetz dürfen nichtdeutsche Staatsangehörige eine selbstständige oder nichtselbstständige Erwerbstätigkeit nur ausüben, wenn der Aufenthaltstitel sie hierzu berechtigt. Nichtdeutsche Staatsangehörige dürfen nur beschäftigt oder mit anderen entgeltlichen Dienst- oder Werkleistungen beauftragt werden, wenn sie über einen solchen Aufenthaltstitel verfügen. Dies gilt nicht, wenn dem nichtdeutschen Staatsangehörigen aufgrund einer zwischenstaatlichen Vereinbarung, eines Gesetzes oder einer Rechtsverordnung die Ausübung einer Erwerbstätigkeit auch ohne den Besitz eines Aufenthaltstitels gestattet ist. Wer in der Bundesrepublik Deutschland einen nichtdeutschen Staatsangehörigen beschäftigt oder mit nachhaltigen entgeltlichen Dienst- oder Werkleistungen beauftragt, die von dem nichtdeutschen Staatsangehörigen auf Gewinnerzielung gerichtet ausgeübt werden, hat zu prüfen, ob die vorgenannten Voraussetzungen nach § 4 Absatz 3 Aufenthaltsgesetz erfüllt sind.

Staatsangehörige eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz benötigen zur Ausübung einer Beschäftigung in der Bundesrepublik Deutschland weder einen Aufenthaltstitel noch eine Arbeitsgenehmigung.

Nähere Auskünfte über die sich aus der Staatsangehörigkeit oder der Art der Tätigkeit, die in der Bundesrepublik Deutschland ausgeübt werden soll, ergebenden Besonderheiten hinsichtlich der Einreise und des Aufenthalts von nichtdeutschen Staatsangehörigen zum Zweck der Ausübung einer Erwerbstätigkeit erteilt die zuständige Ausländerbehörde beziehungsweise die zuständige Agentur für Arbeit.

Die Entsendung nichtdeutscher Staatsangehöriger von im Ausland ansässigen Unternehmen zur Beschäftigung in der Bundesrepublik Deutschland kann regelmäßig nur auf der Grundlage eines Werkvertrages erfolgen. Ein solcher Werkvertrag muss den Kriterien der §§ 631 fortfolgend des Bürgerlichen Gesetzbuches entsprechen. Die bloße Überlassung von ausländischen Arbeitnehmerinnen beziehungsweise Arbeitnehmern ist unzulässig.

Illegale Arbeitnehmerüberlassung

Grundsätzlich bedürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beziehungsweise Verleiherinnen und Verleiher nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz der Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, wenn sie Dritten Leiharbeitskräfte gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen. Keiner Erlaubnis bedürfen gemäß § 1a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit weniger als fünfzig Beschäftigten, die zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer, die nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden, bis zur Dauer von zwölf Monaten an andere Unternehmen überlassen, wenn die Überlassung vorher schriftlich bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt wird.

Keine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist die Abordnung von Beschäftigten zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft, wenn der verleihende Betrieb Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft zur selbstständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Entsprechendes gilt für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraums, wobei das Vorliegen deutscher Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges für diesen Personenkreis nicht zwingend vorauszusetzen ist.

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe ist nach § 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz grundsätzlich verboten!

Sie ist nur gestattet zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben, deren für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge dies bestimmen, sowie zwischen Betrieben des Baugewerbes, wenn der verleihende Betrieb nachweislich seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst wird. Den Betrieben des Baugewerbes mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraums ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung auch dann gestattet, wenn die ausländischen Betriebe nicht von deutschen Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen erfasst werden, sie aber nachweislich seit mindestens drei Jahren überwiegend Tätigkeiten ausüben, die unter den Geltungsbereich derselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträge fallen, von denen der entleihende Betrieb erfasst wird.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist mit Ausnahme der Vorschriften über das Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

  • zwischen Unternehmen desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein sowohl für das entleihende als auch das verleihende Unternehmen geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
  • zwischen Konzernunternehmen im Sinne von § 18 des Aktiengesetzes, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden,
  • zwischen Unternehmen, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden,
  • zwischen Unternehmen, wenn Aufgaben von Beschäftigten vom verleihenden auf das entleihende Unternehmen verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes das Arbeitsverhältnis mit dem verleihenden Unternehmen fortbesteht, die Arbeitsleistung aber zukünftig bei dem entleihenden Unternehmen erbracht wird,
  • zwischen Unternehmen, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
  • in das Ausland, wenn Beschäftigte in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen werden, an dem das verleihende Unternehmen beteiligt ist.

Je nachdem, ob Verleihbetriebe mit oder ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit reguläre (deutsche Beschäftigte, Beschäftigte aus anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union, nichtdeutsche Staatsangehörige mit einem zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit berechtigenden Aufenthaltstitel) oder illegale Leiharbeitsbeschäftigte (nichtdeutsche Staatsangehörige ohne einen zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit berechtigenden Aufenthaltstitel) überlassen oder entleihende Betriebe solche Personen tätig werden lassen, hat der Gesetzgeber wegen der unterschiedlichen arbeitsmarktpolitischen Gefährdung auch unterschiedliche Strafen und Bußgelder zur Ahndung der jeweiligen Formen illegaler Arbeitnehmerüberlassung vorgesehen.

Verstöße gegen das Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Ausland ansässiger Unternehmen, die nur vorübergehend in Deutschland zur Erbringung grenzüberschreitender Dienstleistungen tätig sind, sind grundsätzlich weiterhin an das im Heimatland des ausländischen Unternehmens geltende Arbeitsrecht gebunden. Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz sieht jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz vor.

Arbeitsbedingungen eines bundesweiten Tarifvertrages finden gemäß § 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern mit Sitz im Ausland und deren im räumlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages Beschäftigten zwingend Anwendung, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist oder eine entsprechende Rechtsverordnung die zwingende Anwendung bestimmt.

In das Arbeitnehmer-Entsendegesetz sind gemäß § 4 Arbeitnehmer-Entsendegesetz und §§ 10 fortfolgend Arbeitnehmer-Entsendegesetz insbesondere folgende Branchen einbezogen:

  • Bauhaupt- und Baunebengewerbe
  • Gebäudereinigung
  • Briefdienstleistungen
  • Sicherheitsdienstleistungen
  • Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken
  • Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft
  • Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst
  • Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch
  • Schlachtung und Fleischverarbeitung
  • Pflegebranche

Die Vorschriften des § 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz gelten auch für Tarifverträge aller anderen Branchen, wenn die Erstreckung der Rechtsnormen des Tarifvertrages im öffentlichen Interesse geboten erscheint, um die in § 1
Arbeitnehmer-Entsendegesetz genannten Ziele zu erreichen und dabei insbesondere einem Verdrängungswettbewerb über die Lohnkosten entgegen zu wirken. Bei Leiharbeit gilt eine Lohnuntergrenze nach § 3a Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Arbeitsbedingungen, die durch Tarifverträge gemäß § 5 Arbeitnehmer-Entsendegesetz geregelt werden können, sind

  • Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze (gegebenenfalls differenziert nach Art der Tätigkeit, der Qualifikation der Beschäftigten oder der Region),
  • die Dauer des Erholungsurlaubs, das Urlaubsentgelt oder ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie
  • die Einbeziehung in das sogenannte Urlaubskassen- oder Sozialkassenverfahren (gilt nicht für die Pflegebranche).

Die Verpflichtung zur Einhaltung dieser Arbeitsbedingungen gilt gemäß § 8 Absatz 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz nicht nur für Betriebe mit Sitz im Ausland, sondern auch für solche mit Sitz im Inland.

In anderen Tarifverträgen enthaltene schlechtere Arbeitsbedingungen werden durch Tarifverträge, die nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz zwingend einzuhalten sind, gemäß § 8 Absatz 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz verdrängt. Voraussetzung für die Einbeziehung in den fachlichen Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages ist gemäß § 6 Absätze 2 bis 9 Arbeitnehmer-Entsendegesetz, dass der betreffende Betrieb oder die betreffende selbstständige Betriebsabteilung entsprechende Leistungen überwiegend erbringt.

Die einzuhaltenden Mindestarbeitsbedingungen gelten auch für Leiharbeitsbeschäftigte, die vom Entleihbetrieb mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die in den Geltungsbereich eines nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz verbindlichen Tarifvertrages fallen (§ 8 Absatz 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz). Voraussetzung dafür ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch, dass der Entleihbetrieb in den Anwendungsbereich dieser Tarifregelungen fällt.

Zusätzlich zu diesen tarifvertraglich geregelten Arbeitsbedingungen sind gemäß § 2 Arbeitnehmer-Entsendegesetz auch die in Rechts- und Verwaltungsvorschriften geregelten allgemeinen Arbeitsbedingungen, insbesondere

  • bezahlter Mindestjahresurlaub,
  • Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie
  • Vorschriften über die Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung bei der grenzüberschreitenden Entsendung von Beschäftigten

einzuhalten.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die grenzüberschreitend entsandte Arbeitskräfte in Deutschland mit Tätigkeiten beschäftigten, für die ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag oder eine entsprechende Rechtsverordnung Mindestarbeitsbedingungen zwingend vorgeben, haben gemäß § 18 Arbeitnehmer-Entsendegesetz umfangreiche Meldepflichten zu erfüllen, insbesondere hinsichtlich

  • persönlicher Angaben zu den beschäftigten Personen,
  • Beginn, Ort und Dauer der Beschäftigung sowie
  • der Branche, in die die Beschäftigten entsandt werden.

Verstöße gegen das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, insbesondere gegen die einzuhaltenden Meldepflichten, tarifvertraglichen Mindestarbeitsbedingungen und Sozialkassentarifverträge sind mit Bußgeld bedroht.

Zuständig für die Kontrolle der Einhaltung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und für die Ahndung von Verstößen ist die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls.