Rundschreiben Nr. 04 / 2011

Rundschreiben Nr. 04-2011

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wussten sie schon, dass sie nicht allein gelassen werden, wenn der Personalrat oder der Beauf-tragter des Arbeitgebers das SGB IX nicht beachtet? Für den öffentlichen Dienst gilt hier folgen-des:
Es gibt Sanktionsmöglichkeiten (§ 156 Abs. 1 Satz 9 SGB IX) und arbeitsgerichtliche Beschluss-verfahren, sofern es sich bei den hier handelnden Personen um Beamte handelt. Welche Möglich-keiten es im Einzelnen gibt, werden wir ihnen im Rundschreiben Nr. 5-2011 verraten.

Themen des heutigen Rundschreibens:

• Rundschreiben von SenInnSport: Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
  Rufbereitschaft ist keine Arbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird bei der Ermitt-lung der höchstzulässigen Arbeitszeit nicht mitgezählt.

• Verstoß gegen die Informationspflicht führt nicht zur Unwirksamkeit – aber zur Schadensersatzforderung
  Der Verstoß des Arbeitgebers gegen die Informationspflicht des § 90 Abs. 3 SGB IX führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern allenfalls zu Schadensersatzforderungen des Arbeitnehmers. Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig gem. § 242 BGB. Der Kläger durfte durch die geänderte Urlaubsplanung nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte ihn nicht vor dem Urlaub kündigen werde.

• Entschädigung wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren als Richterin
  Einer schwerbehinderten Bewerberin um ein Richteramt steht eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu, weil sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

• [¹]Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

• Persönliche 24 Stunden- Assistenz für Studienanfängerin
  In einem Beschluss wurden einer jungen Frau implizit die Kosten zugesprochen, um ihre persönliche Assistenz, die rund um die Uhr notwendig ist, im so genannten Arbeitgebermodell zu finanziert. Sie hat zur Deckung ihrer Assistenzkosten ein Persönliches Budget beantragt.

• Übersicht über barrierefreie Arztpraxen
  Der SoVD unterstützt die Ziele der UN-Konvention mit einer Übersicht barrierefreier Arztpraxen im Internet. Damit können Patienten Ärzte danach auswählen, ob beispielsweise ein Aufzug vorhanden ist, akustische Aufrufe im Wartezimmer ertönen oder die Behandlungsliege höhenverstellbar ist.

• Dies und Das oder in Kürze mitgeteilt
  • Ein Fuchs für spezielle Fälle
  • Wie bitte? Hörgeräte hoch im Kurs
  • Zur Geschichte des Begriffs Behinderung
  • Persönliches Budget – Selbstbestimmung durch Wissen
  • SbV- Guide neu erschienen
  • Softphone für gehörlose und hörgeschädigte Bürger
  • Anonyme Bewerbung soll Chancengleichheit bei Jobsuche erhöhen

Rundschreiben von SenInnSport: Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

SenInnSport- Rundschreiben I Nr. 38/2011 vom 21.03.2011

Zu den Absätzen 3 und 4 – Allgemeines
(1) Rufbereitschaft ist, anders als Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftszeit und Bereitschaftsdienst, keine Arbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und wird bei der Ermittlung der höchstzulässigen Arbeitszeit nicht mitgezählt. In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen können gemäß § 5 Abs. 3 ArbZG Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen zu anderen Zeiten als den nach Absatz I dieser Vorschrift geltenden ausgeglichen werden.

(2) Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft können bei Bedarf zusätzlich angeordnet werden, sie liegen jeweils außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne von § 6 Abs. I TV-L. Nicht vollbeschäftigte dürfen, wie Vollbeschäftigte, nur außerhalb der „regelmäßigen Arbeitszeit“ zu Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft herangezogen werden, nicht schon außerhalb der für sie dienstplanmäßigen geltenden Arbeitszeit. Teilzeitbeschäftigte können außerdem nur beim Vorliegen einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung oder mit ihrer Zustimmung zu Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft herangezogen werden (vgl. § 6 Abs. 5).

(3) Die Möglichkeit der Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft am 24./ 31. Dezember wird durch die Arbeitsbefreiung gemäß § 6 Abs. 3 TV-L nicht berührt. Ist z.B. beabsichtigt, wegen der dort nominierten Arbeitsbefreiung einen Bereitschaftsdienst einzurichten, sind sowohl für die Anordnung als auch für die Abgeltung des Bereitschaftsdienstes die einschlägigen tariflichen Voraussetzunge (z.B. § 7 Abs. 3 und § 8 Abs. 6) zu beachten.

Zu Absatz 3 – Bereitschaftsdienst
(1) Sofern nicht von der Öffnungsklausel des § 6 Abs. 4 Gebrauch gemacht wird, darf die Dauer des Bereitschaftsdienstes (unter Einrechnung einer eventuell vorhergehenden Vollarbeit) 10 Stunden nicht überschreiten, weil Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne des § 3 Arbeitszeitgesetz ist.

(2) Die Vergütung der Bereitschaftsdienste ist in § 8 Abs. 6 geregelt.

Zu Absatz 4 Rufbereitschaft

(1) Sofern nicht von der Öffnungsklausel des § 6 Abs. 4 Gebrauch gemacht wird, darf die Summe von Vollarbeit und Inanspruchnahme aus Rufbereitschaft 10 Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz).

Verstoß gegen die Informationspflicht führt nicht zur Unwirksamkeit – aber zur Schadensersatzforderung

Urteil, Aktenzeichen: 13 Sa 988/10, Entscheidungsdatum: 27.08.2010, Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 30.03.2010, 36 Ca 13076/09

Leitsätze:
Der Verstoß des Arbeitgebers gegen die Informationspflicht des § 90 Abs. 3 SGB IX führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern allenfalls zu Schadensersatzforderungen des Arbeitnehmers

Tenor:
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30. März 2010 – 36 Ca 13076/09 – wird auf seine Kosten bei einem Streitwert von 6.321,00 EUR in der 2. Instanz zurückgewiesen
II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
1 Die Parteien streiten unter anderem um die Wirksamkeit einer Kündigung des schwerbehinderten Klägers in der Wartezeit.

2 Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigungsschutzklage verbunden mit einem allgemeinen Feststellungsantrag, dem Weiterbeschäftigungsantrag und einer hilfsweisen Feststellungsklage im Hinblick auf die Kündigungsfrist abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung vom 14.07.2009, zugegangen am selben Tag, das seit dem 19.01.2009 bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien zum 29.07.2009 aufgelöst habe. Kündigungsschutz habe der Kläger gem. § 1 Abs. 1 KSchG nicht, der Kläger habe auch keine konkreten Umstände vorgetragen, die den Vorwurf der Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit rechtfertigen könnten. Auch eine möglicherweise erfolgte Anzeigepflichtverletzung nach § 90 Abs. 3 SGB IX führe nicht zur Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung, da der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses einsetze, so dass auch die ebenfalls zum Sonderkündigungsschutz gehörende längere Kündigungsfrist nach § 86 SGB IX nicht anwendbar sei.

3 Wegen der weiteren konkreten Begründung des Arbeitsgerichts und des Parteivortrags erster Instanz wird auf das erstinstanzliche Urteil vom 30.03.2010 Bl. 57 – 64 d. A. verwiesen.

4 Gegen dieses ihm am 12.04.2010 zugestellte Urteil richtet sich die beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 30.04.2010 eingegangene und am 11.06.2010 begründete Berufung des Klägers.

5 Er hält den Vorwurf der Sittenwidrigkeit der Kündigung aufrecht, da er nur gekündigt worden sei, weil er dem zuständigen Leiter Controlling der Beklagten ehrlich seine Meinung gesagt habe. Die Kündigung verstoße auch gegen Treu und Glauben, da ihm vorgegaukelt worden sei, dass er nach dem Ablauf der Wartezeit übernommen werden würde. So habe der Kläger seinen Urlaub zunächst vom 20.07.2009 bis zum 26.07.2009 geplant und beantragt, dann sollte dieser Urlaub auf die Woche vom 23.06.2009 bis zum 29.06.2009 vorverlegt werden, schließlich sei der Urlaub dann doch wieder auf den alten Zeitraum und damit nach das Ende der Kündigungsfrist verlegt worden.

6 Die erste Instanz habe außerdem übersehen, dass ein Fall von § 162 BGB vorliege, da die Beklagte durch die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartefrist den Eintritt des Kündigungs- und Schwerbehindertenschutzes treuwidrig vereitelt habe. Schließlich habe das Arbeitsgericht nicht beachtet, dass § 90 Abs. 3 SGB IX nach seinem Wortlaut auch dann gelte, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestehe. Endlich gelte die vierwöchige Kündigungsfrist für schwerbehinderte Menschen auch während der Wartezeit.

7 Der Kläger beantragt,

8 1. unter Abänderung des am 30.03.2010 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Berlin (Az: 36 Ca 13076/09) festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 14.07.2009 aufgelöst wurde,

9 2. unter Abänderung des am 30.03.2010 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Berlin (Az: 36 Ca 13076/09) festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe aufgelöst worden ist und über den 29.07.2009 hinaus ungekündigt fortbesteht,

10 3. unter Abänderung des am 30.03.2010 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Berlin (Az: 36 Ca 13076/09) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Controller über den Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen,

11 4. unter Abänderung des am 30.03.2010 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Berlin (Az: 36 Ca 13076/09) hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 14.07.2009 nicht aufgelöst wurde, sondern ungekündigt bis zum 12.08.2009 bestanden hat.

12 Die Beklagte beantragt,

13 die Berufung zurückzuweisen.

14 Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und weist darauf hin, dass für eine Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit der Kündigung keinerlei konkrete Anhaltspunkte vorgetragen worden seien. Dies treffe insbesondere auch auf die Urlaubsregelung zu, die von der Fachabteilung unabhängig von der Frage getroffen worden sei, ob zum Zeitpunkt des geplanten Urlaubs das Arbeitsverhältnis noch bestehen werde. Die Kündigung sei auch nicht treuwidrig gem. § 162 BGB zur Vereitelung des Kündigungsschutzes ausgesprochen worden, eine mögliche Pflichtverletzung gem. § 90 Abs. 3 SGB IX betreffe ebenfalls nicht die Wirksamkeit der Kündigung. Schließlich könne in der Probezeit auch mit der kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB

15 gekündigt werden.

16 Wegen des weiteren konkreten Parteivortrags zweiter Instanz wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 11.06.2010 (Bl. 81 ff d. A.) und 29.07.2010 (Bl. 98 ff d. A.) sowie der Beklagten vom 09.07.2010 (Bl. 91 ff d. A.) und 06.08.2010 (Bl. 101 f. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:
I.
17 1. Hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages und des Hilfsfeststellungsantrages wegen der Kündigungsfrist ist die Berufung zulässig, insbesondere gem. §§ 8 Abs. 2; 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchstabe c, Abs. 6; 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG; 519; 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO formgerecht und fristgemäß eingelegt und begründet worden.

18 2. Hinsichtlich des bereits unzulässigen allgemeinen Feststellungsantrags, dem das Rechtsschutzbedürfnis fehlt, da keine weiteren Beendigungstatbestände außer der Kündigung vom 14.07.2009 ersichtlich und bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz vorgetragen worden sind (vgl. dazu nur BAG 12.05.2005 – 2 AZR 426/04 – EzA § 4 KSchG n. F. Nr. 70, zu B I 2 der Gründe), und des Weiterbeschäftigungsantrages ist die Berufung bereits unzulässig, da sich der Kläger mit diesen Streitgegenständen und deren abweisender Begründung durch das Arbeitsgericht mit keinem Wort auseinandersetzt.
II.

19 Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Berlin hat sowohl im Ergebnis als auch zum größten Teil in der Begründung die Klage zu Recht abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg folgt dem Arbeitsgericht Berlin und sieht gem. § 69 Abs. 2 ArbGG von einer nur wiederholenden Begründung ab. Im Hinblick auf den zweitinstanzlichen Vortrag des Klägers wird nur auf Folgendes hingewiesen:

20 1. Die Kündigung verstößt nicht gegen § 138 BGB. Sittenwidrig wäre sie nur dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruhte, also z. B. auf Rachsucht oder wenn sie sonst dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspräche (vgl. BAG 14.12.2004 – 9 AZR 23/04 – EzA § 138 BGB 2002 Nr. 3, zu B II 1 der Gründe m. w. N.). Ein derartiger konkreter Vortrag, der zu einer Beweisaufnahme auch im Hinblick auf die kausale Kette von Ursachensetzung des Klägers und Folgewirkung der Kündigung durch die Beklagte hätte führen können, ist dem Vortrag des darlegungs- und beweisbelasteten (vgl. nur dazu KR-Friedrich, 9. Auf., § 13 KSchG Rz. 175 m. w. N.) Klägers weder in der ersten noch in der zweiten Instanz zu entnehmen.

21 2. Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig gem. § 242 BGB. Insbesondere durfte der Kläger durch die geänderte Urlaubsplanung nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte ihn nicht vor dem Urlaub kündigen werde. Es ist der in die Zukunft gerichteten Urlaubsplanung immanent, dass sie immer unter dem unausgesprochenen Vorbehalt des weiter bestehenden Arbeitsverhältnisses steht, ansonsten würde die zu Beginn des Jahres aufgestellte Urlaubsplanung zu einem Jahreskündigungsschutz führen; eine derartige Erklärung wird kein vernünftiger Arbeitnehmer als Adressat der Urlaubsgenehmigung bzw. -gewährung objektiv sehen dürfen.

22 3. Durch die Kündigung kurz vor Eintritt des Kündigungsschutzes bei Ablauf der Wartezeit wird der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers auch nicht treuwidrig gem. § 162 BGB vereitelt.

23 a) Zwar kann dies in Einzelfällen dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist mit dem alleinigen Ziel der Vereitelung des Kündigungsschutzes kündigt (so jedenfalls BAG 28.09.1978 – 2 AZR 2/77 – EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 39). Diese Folge tritt hingegen dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber aus einem sachlichen Grund kündigt, der nicht notwendig den Anforderungen an eine sozial gerechtfertigte Kündigung erfüllen muss (siehe BAG, a. a. O.).

24 b) So liegt es hier: Der Kläger trägt selbst vor, dass Differenzen mit dem ihm vorgesetzten Leiter Controlling gab („es kann auch nicht vom Kläger eingeschätzt werden, ob dieser Leiter Controlling sich überhaupt mit den anstehenden Problemen der Kostenstellenrechnung seines Aufgabengebietes auseinandersetzte und welchen persönlichen Beitrag er dazu leisten wollte. Seine Tätigkeiten im Controlling hielt er gerne vor seinen Mitarbeitern verborgen“, vgl. die Klageschrift S. 2, Bl. 2 d. A.) und er die Personalmanagerin der Beklagten um Versetzung in die Finanzbuchhaltung bat (vgl. den Schriftsatz des Klägers vom 04.02.2010, S. 2, Bl. 52 d. A.). Angesichts dessen musste sich die Beklagte entscheiden, ob sie den neu eingestellten Kläger wegen der Differenzen mit dem Leiter Controlling versetzen oder sich von ihm trennen sollte. Dass sich diese Entscheidung gegen den Kläger richtete, ist weder treuwidrig noch unangemessen.

25 4. Auch der Verstoß der Beklagten gegen die Informationspflicht des § 90 Abs. 3 SGB IX führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern allenfalls zu Schadensersatzforderungen des Klägers (so bereits BAG 21.03.1980 – 7 AZR 314/78 – EzA § 17 SchwbG Nr. 2 mit ausführlicher Begründung zu II 2 b der Gründe zur wortgleichen Vorgängernorm des § 17 SchwbG).

26 5. Endlich ist das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 14.07.2009 auch nicht später als zum 29.07.2009 beendet worden. Gem. § 622 Abs. 3 BGB i. V. m. Ziff. 2 „Probezeit“ und Ziff. 7 „Beginn Beendigung des Anstellungsverhältnisses“ konnte die Beklagte den Kläger mit einer zweiwöchigen Frist kündigen. § 86 SGB IX (vierwöchige Frist) war nicht zu beachten, da die besonderen Kündigungsschutzvorschriften des SGB IX – also auch die vierwöchige Kündigungsfrist – gem. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit eingreifen.
III.
27 Die Berufung des Klägers war daher auf seine Kosten bei einem Streitwert von 6.321,— € (1 Monatsgehalt für den Kündigungsschutzantrag in den ersten 6 Monaten, 1 Monatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag, 1/3 Monatsgehalt für den Feststellungsantrag, der Hilfsantrag ist wertmäßig im Kündigungsschutzantrag enthalten und erhöht diesen nicht) in der zweiten Instanz gem. § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
IV.
28 Für eine Zulassung der Revision bestand kein Anlass.

Entschädigung wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren als Richterin

Das BVerwG hat am 03.03.2011 entschieden, dass einer schwerbehinderten Bewerberin um ein Richteramt in Baden-Württemberg und in Bayern jeweils eine Entschädigung nach dem AGG zusteht, weil sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

Nach Auffassung des BVerwG hat die Klägerin Anspruch auf eine Entschädigung, weil sie entgegen der gesetzlichen Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber (nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX) nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Der öffentliche Arbeitgeber sei verpflichtet, schwerbehinderte Menschen, die sich um eine freie Stelle bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Einladung dürfe nach dem Gesetz nur dann unterbleiben, wenn die fachliche Eignung des schwerbehinderten Bewerbers offensichtlich fehle. Der Dienstherr dürfe neben einer nachgewiesenen beruflichen Qualifikation auf Examensnoten nur abstellen, wenn er ein bestimmtes Notenniveau vorab und bindend in einem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle festgelegt habe. Das war nach den Feststellungen der Verwaltungsgerichtshöfe im Jahr 2007 für Richterstellen weder in Baden-Württemberg noch in Bayern der Fall. Danach war es rechtswidrig, die Klägerin, die mit dem Zweiten Staatsexamen unstreitig die Befähigung zum Richteramt erworben hat, nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies begründe (nach § 22 AGG) die gesetzliche Vermutung dafür, dass die Klägerin durch Vorenthaltung der gesetzlichen Besserstellung benachteiligt wurde. Diese verbotene Diskriminierung im Einstellungsverfahren verpflichte zu einer Entschädigung auch dann, wenn die Klägerin im Ergebnis bei benachteiligungsfreier Auswahl wegen ihrer Noten nicht eingestellt worden wäre.

Die 1967 geborene Klägerin hatte nach längeren Zeiten der Berufstätigkeit Rechtswissenschaft studiert. Das Erste und Zweite Juristische Staatsexamen hat sie jeweils mit der Gesamtnote “befriedigend” bestanden. Im Jahr 2007 bewarb sie sich in Baden-Württemberg und Bayern erfolglos um Einstellung in den höheren Justizdienst als Richterin. Sie wurde in beiden Ländern nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil sie mit ihren Examensnoten das Anforderungsprofil nicht erfülle. Die Klägerin forderte daraufhin eine Entschädigung nach dem AGG (§ 15 Abs. 2 AGG). Der öffentliche Arbeitgeber habe sie aufgrund ihrer Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Das Unterbleiben der Einladung lasse vermuten, dass er sie wegen ihrer Behinderung benachteiligt habe.

Das BVerwG hat die für die Richterin negativen Entscheidungen des VGH Mannheim sowie des VGH München aufgehoben und die Verfahren zur Klärung der angemessenen Höhe einer von den beklagten Ländern zu zahlenden Entschädigung zurückverwiesen.

Sachgrundlose Befristung und „Zuvor- Beschäftigung“

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor- Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt. Die Klage hatte vor dem Siebten Senat – ebenso wie schon in den Vorinstanzen -
keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 – Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 – 7 Sa 13/09 -

Persönliche 24 Stunden- Assistenz für Studienanfängerin

Sächsisches LSG, Az.: L 3 B 613/07 SO-ER

In einem Beschluss des Sächsischen Landessozialgerichts wurden einer jungen Frau implizit die Kosten zugesprochen, um ihre persönliche Assistenz, die rund um die Uhr notwendig ist, im so genannten Arbeitgebermodell zu finanzieren.

Es ging um eine 21jährige Frau mit Spinaler Muskelatrophie, die zu Studienbeginn von zu Hause ausziehen wollte und zur Deckung ihrer Assistenzkosten ein persönliches Budget beantragt hatte. Der Hilfebedarf war unstrittig. Bei der Berechnung des Budgets kalkulierte das Sozialamt die Assistenzkosten je nach Art der Hilfeleistung mit drei verschiedenen Stundensätzen.

Gegen die daraus resultierende Höhe des persönlichen Budgets legte die Studentin Widerspruch ein und beantragte beim zuständigen Sozialgericht den Erlass einer einstweiligen Anordnung, da es mit dem dafür vorgesehenen Betrag nicht möglich war, drei für die Assistenzerbringung geeignete Vollzeitkräfte angemessen zu entlohnen. Sie argumentierte, dass der ständige Wechsel vom unterschiedlich qualifizierten Personal, der sich aus der vom Sozialamt vorgelegten Kalkulation ergeben würde, weder realisierbar noch zumutbar ist.

Das Sozialgericht lehnte diesen Antrag ab.

Hiergegen reichte die junge Frau Beschwerde beim Landessozialgericht ein und beantragte, das Sozialamt mit Hilfe einer einstweiligen Anordnung vorläufig zu verpflichten, die tatsächlich anfallenden Kosten für die persönliche Assistenz zu tragen. Die Verweigerung höherer Mittel gefährde den erforderlichen Hilfebedarf zur Durchführung des Studiums.

Das Sozialamt begründete seine Position, die Beschwerde abzuweisen, damit, dass die Studentin aufgrund ihrer intellektuellen Fähigkeiten auch angelernte und ungelern te Hilfskräfte konkret und detailliert anleiten könne. Auch sei eine Unterbringung in einer Behinderteneinrichtung oder eine Versorgung durch einen kostengünstigeren Pflegedienst möglich.
Das Landessozialgericht hielt die Beschwerde gegen die Entscheidung, keine Anordnung zu erlassen, für begründet, und stellte in seinem Beschluss unter anderem folgendes klar:

Die junge Frau muss sich nicht auf eine Unterbringung in einer Behinderteneinrichtung oder eine Versorgung durch einen kostengünstigeren Pflegedienst verweisen lassen – insbesondere deshalb nicht, weil keine konkreten kostengünstigeren Versorgungsangebote benannt worden sind.
Eine stationäre Unterbringung ist schon deshalb für die junge Frau unzumutbar, weil eine solche mit Einschränkungen in den räumlichen Kapazitäten, im Tagesablauf und in den Kontaktmöglichkeiten verbunden wäre, die einer selbstbestimmten und diskriminierungsfreien Bewältigung des Studienalltags und einer der persönlichen und sozialen Entwicklung förderlichen Beteiligung am studentischen Leben entgegenstehen.
Im Rahmen des Assistenzmodells kann die junge Frau weder zur Beschäftigung von Absolventinnen des Freien Sozialen Jahres (FSJ) noch zum Einsatz von Zivildienstleistenden (ZDL) gezwungen werden: FSJlerinnen scheiden aus, weil es sich bei der Stelle um keine gemeinwohlorientierte Einrichtung handelt, ZDLs scheiden wegen des Anspruchs auf gleichgeschlechtliche Pflege aus: Da bei Toilettengängen oder der Körperpflege Pflegeleistungen im Intimbereich notwendig werden, hat der Leistungsträger dem durch den grundgesetzlichen Anspruch der Antragstellerin auf Wahrung ihrer persönlichen Würde geschützten berechtigten Wunsch nach dem Einsatz weiblicher Pflegekräfte Rechnung zu tragen.

Der jungen Frau droht ohne die begehrten Leistungen eine Verletzung ihres grundrechtlich geschützten Rechts auf Führung eines menschenwürdigen und benachteiligungsfreien Lebens, da sie auf die Beschäftigung persönlicher Assistentinnen verzichten und entweder die Unterbringung in einer die persönliche Freiheit beschränkenden stationären Einrichtung oder die Gefahr unzureichender Pflege in Kauf nehmen müsste.
Allerdings bzw. leider lässt das Landessozialgericht offen, ob der von der Studentin zur Entlohnung ihrer Assistenzkräfte geltend gemachte Stundenlohn von 9,73 EUR/Std. (brutto) als angemessen zu bezeichnen ist.

Übersicht über barrierefreie Arztpraxen

Der Sozialverband SoVD in Niedersachsen unterstützt die Ziele der UN-Behindertenrechtskonvention durch eine Übersicht barrierefreier Arztpraxen im Internet.

“Die UN-Konvention beinhaltet den Diskriminierungsschutz und fordert eine barrierefreie und inklusive Gesellschaft. Doch bei der Umsetzung vor Ort gibt es noch viel zu tun. Hier hat der SoVD- Landesverband Niedersachsen angesetzt und eine Übersicht über barrierefreie Arztpraxen in Niedersachsen für Patienten erstellt”, berichtet SoVD- Landesvorsitzender Adolf Bauer. Unter www.aerzte-ohne-barrieren.de ist diese Datenbank ab dem 1. April zu finden. “Damit können Patienten Ärzte danach auswählen, ob beispielsweise ein Aufzug vorhanden ist, akustische Aufrufe im Wartezimmer ertönen oder die Behandlungsliege höhenverstellbar ist. Zudem können natürlich alle Arztpraxen in Wohnortnähe angezeigt werden”, sagt Adolf Bauer. Die Internetseite selbst wurde ebenfalls barrierefrei gestaltet und bietet Interessierten neben der Arztsuche auch weitere Informationen rund um das Thema Barrierefreiheit. Mit diesem Angebot will der SoVD für Patienten in Niedersachsen mehr Transparenz schaffen und den Weg zu einer barrierefreien Gesundheitslandschaft bereiten.

“Die UN-Behindertenrechtskonvention wurde vor zwei Jahren am 26. März für Deutschland ratifiziert und ist seitdem geltendes Recht. Sie ist von besonderer Bedeutung in der Behindertenpolitik, da sie den Menschenrechtsansatz einführt – nämlich das Recht auf Selbstbestimmung und uneingeschränkte Teilhabe”, betont der SoVD- Landesvorsitzende. Die Hilfe für Menschen mit Behinderungen habe dadurch einen neuen Ansatz erhalten: weg von der Fürsorge hin zur eigenverantwortlichen Mitbestimmung der Betroffenen, ergänzt Bauer.

Weitere Internetseiten mit ähnlichem/gleichem Angebot:
www.arzt-auskunft.de
http://ts.barrierefrei-mobil-berlin.de/index.php?menuid=154

Was bedeutet Barrierefreie Arztpraxis:
www.berlin.de/imperia/md/content/lb-behi/barrierefrei/kriterienkatalog_barrierefreie_arztpraxen.pdf
http://nullbarriere.de/barrierefreier-arztbesuch.htm

Dies und Das oder in Kürze mitgeteilt

• Ein “Fuchs” für spezielle Fälle
  Das BSG hat in einer heute gefassten Entscheidung klargestellt, dass es sich beim “Einkaufsfuchs” um ein Hilfsmittel zur Minderung der Folgen von Behinderung handelt. Zu den Grundbedürfnissen eines Menschen gehöre das selbstständige Wohnen, erklärte das Gericht, und der “Einkaufsfuchs” sei trotz seines etwas irreführenden Namens im Einzelfall geeignet, blinden Menschen die Haushaltsführung zu erleichtern. Den Fall, über den das BSG konkret zu entscheiden hatte, verwies es an das Landessozialgericht zurück. Dies muss nun nochmals eingehend klären, ob der “Einkaufsfuchs” für die Klägerin notwendig ist (Aktenzeichen: B 3 KR 9/10 R).

Lesen Sie hierzu auch die Pressemitteilung vom DVBS www.dvbs-online.de/pr449.htm , die im Kern nicht weniger besagt, das dieses Hilfsmittel von den gesetzlichen Krankenversicherern künftig wohl anzuerkennen ist.

• „Wie bitte?“ Hörgeräte hoch im Kurs
  In Deutschland steigt angesichts der alternden Bevölkerung der Bedarf an Hörgeräten unaufhaltsam. Das spiegelt sich auch im steigenden Import dieser Hilfsmittel wider: Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Destatis) wurden im Jahr 2010 insgesamt 2,1 Millionen Hörgeräte nach Deutschland importiert. Damit stieg die Nachfrage innerhalb eines Jahrzehnts um 154%, denn im Jahre 2000 wurden lediglich 830 000 Hörgeräte eingeführt. Im gleichen Zeitraum wuchs die Zahl der der über 59-Jährigen in Deutschland von 18,9 auf 25,9 Millionen Menschen.

• Zur Geschichte des Begriffs Behinderung
  Publikation des Institut Mensch, Ethik und Wissenschaft (IMEW): Exklusion und Inklusion durch Sprache – Zur Geschichte des Begriffs Behinderung, von Hans-Walter Schmuhl, 111 Seiten, 12 EUR, ISBN 978-3-9811917-2-1, [e-mail]

Der Historiker Hans-Walter Schmuhl zeigt in einer sorgfältigen und klugen Analyse, dass die Wortfamilie “Behinderung”, “Behinderte/r” und “behindert” nicht zufällig in den 80er Jahren in die Konversationslexika geriet. Dies ist das Ergebnis eines komplexen und konfliktgeladenen Prozesses um Exklusion und Inklusion, an dem sehr unterschiedliche Akteure beteiligt waren – vom Staat über ärztliche Organisationen bis hin zu Selbsthilfeverbänden.
Das Buch richtet sich an Menschen mit Behinderungen und ihre Angehörigen, an Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen insbesondere aus den Bereichen Geschichte und Disability Studies, an politisch Verantwortliche sowie an diejenigen, die in Behinderteneinrichtungen und -organisationen tätig sind.

• Persönliches Budget – Selbstbestimmung durch Wissen
  Das Persönliche Budget – eine Gebrauchsanweisung für Beratende. Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband – Gesamtverband e. V. /Kompetenzzentrum Persönliches Budget des PARITÄTISCHEN, 1. Auflage, Februar 2011

Die Broschüre kann als Druckfassung beim Kompetenzzentrum angefordert werden ([e-mail] oder als PDF-Dokument auf der Internetseiten heruntergeladen werden www.budget.paritaet.org/index.php?id=1654
Zu den immer wieder festgestellten Problemen bei der Umsetzung Persönlicher Budgets gehört eine lückenhafte Beratungsinfrastruktur. Menschen mit Behinderungen haben vor einem Antrag und bei der Umsetzung des Persönlichen Budgets häufig einen umfassenden Beratungs- und Unterstützungsbedarf. Dies betrifft sowohl die Beratung, die vor einem Antrag für ein Persönliches Budget notwendig ist, als auch die Unterstützung bei einem laufenden Persönlichen Budget. Das Kompetenzzentrum des Paritätischen hat deshalb die wesentlichen Aspekte für Beraterinnen und Berater in einer neuen Broschüre zusammengefasst. Im Mittelpunkt stehen Grundlagen und Prinzipien der Beratung und damit Anforderungen an Beratungsstellen und deren Mitarbeitende. Diese Broschüre richtet sich somit sowohl an Beraterinnen und Berater als auch an die Träger, die Beratungs- und Unterstützungsleistungen anbieten oder anbieten wollen.

• SBV-Guide neu erschienen
  Der SBV-Guide ist aktualisierter und erweiterter Fassung erschienen. Als Praxisleitfaden für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung gibt er in vier Kapiteln einen Überblick über die wesentlichen Aufgaben:
  Erste Schritte im neuem Amt, Arbeits- und Ausbildungsplätze sichern und schaffen, Informieren und beraten, Anhören, mitwirken und initiativ werden. Vor allem neu gewählten Vertrauenspersonen dient er als Starthilfe, um sich im neuen Amt schnell zurechtzufinden. Aber auch „Profis“ werden in dem 24-seitigen Heft wichtige Hinweise, Anregungen und praktische Tipps finden, die ihre Arbeit erleichtern.

Herausgeber ist die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH). Der SBV-Guide, Praxisleitfaden für die Schwerbehindertenvertretung (Ausgabe 2011) ist kostenlos bei ihrem zuständigen Integrationsamt erhältlich. Adressen stehen im Internet unter www.integrationsaemter.de unter Kontakt.

• Softphone für gehörlose und hörgeschädigte Bürger
  Gehörlose und hörgeschädigte Bürger können die Informationsangebote von Behörden und Verwaltung ab sofort einfacher erreichen. Grundlage ist ein vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit Unterstützung des Deutschen Gehörlosenbundes entwickelte Software-Programm. Das Programm ist auf die Bedürfnisse von Gehörlosen und Hörgeschädigten zugeschnitten. Es bietet die Möglichkeit, ohne Hilfe Dritter mittels Gebärdensprache und Videotelefonie Auskünfte der öffentlichen Verwaltung zu erhalten.

Eine Kommunikation in der Deutschen Gebärdensprache wird, direkt und ohne Dolmetscher, möglich. Speziell ausgebildete gehörlose Mitarbeiter des Bürgerservice beantworten die Fragen. Zur Nutzung des neuen kostenlosen Softphones benötigen gehörlose und hörgeschädigte Bürger nur einen Computer mit Kamera und einen Internetanschluss. Neben dem Bürgertelefon des BMAS sind auch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (allgemeine Auskünfte zum Banken-, Versicherungs- und Wertpapierbereich), das Bundesministerium für Gesundheit (Beantwortung von allgemeinen Fragen zur Gesetzlichen Krankenversicherung und deren rechtlichen Grundlagen) und der Service D 115 (Zugang zu allgemeiner Information der teilnehmenden Kommunen und Behörden) über das Gebärdentelefon erreichbar. Das Programm steht unter www.telemark-rostock.de/gebärdentelefon/ zum Herunterladen bereit.

• Anonyme Bewerbung soll Chancengleichheit bei Jobsuche erhöhen
  Erstmals in Deutschland werden in einem breit angelegten Pilotversuch anonymisierte Bewerbungsverfahren umfassend getestet. Die Leiterin der unabhängigen Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Christine Lüders, stellte das wissenschaftlich begleitete Vorhaben in Berlin vor. Auf Initiative der ADS probieren die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, das Kosmetikunternehmen L´Oréal, der Geschenkdienstleister Mydays, der Konsumgüterkonzern Procter & Gamble, das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in NRW und die Stadtverwaltung von Celle ein Jahr lang anonymisierte Bewerbungsverfahren aus. Das Projekt basiert auf Freiwilligkeit.

Es werden bereits in den USA, Kanada, Belgien, Schweden und Schweiz anonymisierte Bewerbungsverfahren angewendet. Mit Erfolg: Frauen und Männer mit Migrationshintergrund und Behinderungen haben wesentlich bessere Einstiegschancen. Denn in der ersten Auswahlrunde soll der Blick allein auf die Qualifikation gelenkt werden. Bekommen Bewerber die Chance, sich persönlich zu präsentieren, fällt manches Vorurteil.

Die kompletten Unterlagen gibt es erst, wenn zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Es geht also um Chancengleichheit in der ersten Phase de Verfahrens.

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