Corona in Berlin - Fragen und Antworten aus dem Bereich Arbeit und Berufliche Bildung

Das Kurzarbeitergeld (KuG) ist eine Versicherungsleistung der Bundesagentur für Arbeit (BA) gem. §§ 95 ff Sozialgesetzbuch III (SGB III). Es ermöglicht, krisenbedingte Arbeits- und Einkommensausfälle durch Leistungen für Arbeitgeber und Beschäftigte vorübergehend zu überbrücken und trägt damit u. a. dazu bei, Entlassungen zu vermeiden.

Beantragt werden kann Kurzarbeitergeld (KuG) von allen Betrieben, auch von solchen, die kulturelle oder soziale Zwecke verfolgen. Die Unternehmensgröße ist für die Beantragung von KuG unerheblich, solange mindestens ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis existiert. KuG kann, muss aber nicht für alle Beschäftigten beantragt werden. Für Betriebe des Baugewerbes wird das KuG in der Schlechtwetterzeit vom 01.12. bis 31.03. in Form des Saison-KuG für wirtschaftlich bedingte und witterungsbedingte Arbeitsausfälle gewährt.

KuG kann für alle sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten gezahlt werden. Ausgenommen davon sind Beschäftigte, die Krankengeld beziehen, oder z. B. Beschäftigte, deren ohnehin geplanter Urlaub mit der Kurzarbeitsphase zusammenfällt (= vermeidbarer Arbeitsausfall).

Minijobberinnen und Minijobber sind wegen der fehlenden Sozialversicherungspflicht vom KuG ausgeschlossen, genauso wie Solo-Selbständige (ohne freiwillige Arbeitslosenversicherung), Beamte und Rentenbeziehende. Auszubildende können nur unter besonderen Voraussetzungen KuG bekommen (siehe auch weiter unten).

Die KuG-Leistung für Beschäftigte gleicht den Verdienstausfall teilweise aus und wird für die wegfallenden Arbeitsstunden gewährt. Gezahlt werden grundsätzlich 60 % bzw. 67 % (bei Kindern im Haushalt) der Differenz zum Nettoentgelt für maximal 12 Monate. Wenn das KuG nicht ausreicht, um den Lebensunterhalt des Haushaltes zu bestreiten, besteht die Möglichkeit ergänzendes Arbeitslosengeld II bei den Jobcentern zu beantragen.

Wegen der Corona-Pandemie gelten befristet zahlreiche Sonderregelungen beim KuG. Das betrifft u. a. die Höhe des KuG, die Dauer des Bezugs, Nebenverdienste aber auch die Regelungen zur Förderung von Weiterbildungen während einer Kurzarbeitsphase. Die wesentlichen Sonderregeln werden in den folgenden Rubriken kurz erläutert.

Für eine individuelle Beratung sollte die jeweils zuständige Agentur für Arbeit angesprochen werden.

Ausführliche Informationen finden Sie auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

• Die Voraussetzungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld, die in jedem Monat des Bezugs des Kurzarbeitergeldes erfüllt sein müssen, bleiben weiterhin herabgesetzt.
• Die Zahl der Beschäftigten, die im Betrieb vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, bleibt von mindestens einem Drittel auf mindestens 10 Prozent abgesenkt und
• auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor der Gewährung des Kurzarbeitergeldes wird weiter vollständig verzichtet.

Der Arbeitgeber zeigt Kurzarbeit an und beantragt das Kurzarbeitergeld für die Beschäftigten bei seiner zuständigen Agentur für Arbeit. Die Bundesagentur für Arbeit prüft und bewilligt das Kurzarbeitergeld, wenn die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Wie das funktioniert, erklärt die Bundesagentur für Arbeit in zwei Videos über die Voraussetzungen von KuG und das Beantragungsverfahren. Anträge auf Kurzarbeitergeld können auch online gestellt werden.

Die Anzeige von Kurzarbeit muss innerhalb des Monats, in dem die Kurzarbeit auftritt, bei der Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Der Antrag auf Kurzarbeitergeld (d. h. der Antrag auf nachträgliche Erstattung des Kurzarbeitergeld-Anteils am Entgelt durch die Bundesagentur für Arbeit) ist innerhalb einer Frist von drei Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Ausführliche Informationen der Bundesagentur für Arbeit:

Infoseite für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Infoseite für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Ein Nebenjob während der Kurzarbeit ist zulässig, wenn er sich mit der (reduzierten) Arbeit im Stammbetrieb vereinbaren lässt und kein anderweitiges Jobangebot besteht.

Ob ein Hinzuverdienst Auswirkungen auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes hat, hängt entscheidend davon ab, wann der Nebenjob aufgenommen worden ist: vor oder während der Kurzarbeit.

Grundsätzlich gilt:

• Eine bereits vor der Corona-Pandemie ausgeübte Nebenbeschäftigung bleibt bei der Leistungsberechnung unberücksichtigt, es erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.

• Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt grundsätzlich auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts vor.

Phasen von Kurzarbeit können zur Qualifizierung von Beschäftigten genutzt werden. Diese Weiterbildungen werden von der Bundesagentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen gefördert. Auch diese Regelungen wurden im Zuge der Corona-Pandemie grundlegend verändert und gelten befristet bis zum 31.07.2023:

• Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgebern können 50 % der Sozialabgaben für Arbeitnehmende erstattet werden, wenn die Beschäftigten Kurzarbeitergeld beziehen und zugleich an einer Weiterbildung teilnehmen (relevant ab dem 01.01.2022, bis dahin werden während Kurzarbeit pauschal 100 % der Sozialversicherungsbeiträge erstattet).

• Die Weiterbildung muss insgesamt mehr als 120 Stunden umfassen. Maßnahme und Träger der Maßnahme müssen nach dem SGB III zertifiziert sein. Ermöglicht werden daneben auch Weiterbildungen, die auf ein förderfähiges Ziel des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes vorbereiten. Ausgeschlossen sind Maßnahmen, die aufgrund von Landes- oder Bundesrecht verpflichtend sind.

Je nach Betriebsgröße werden Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern darüber hinaus pauschal Lehrgangskosten für die Weiterbildungsmaßnahmen erstattet:

• 100 % – bei weniger als 10 Beschäftigten
• 50 % – ab 10 – 249 Beschäftigte
• 25 % – ab 250 – 2.499 Beschäftigte
• 15 % – ab 2.500 Beschäftigte

Die Lehrgangskosten werden auch dann weiter übernommen, wenn die Weiterbildung über den Zeitraum des Kurzarbeitergeldbezuges hinaus andauert.

Grundsätzlich sind Auszubildende bei der Prüfung der Frage, ob Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, außen vor zu lassen. Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, alle organisatorischen Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten.

Auszubildende sind aber nicht per se von dem Bezug von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, da sie grundsätzlich der Versicherungspflicht unterliegen. Allerdings ist die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls bei Auszubildenden stets näher zu prüfen.

Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen. Auszubildenden, die zeitnah nach Beendigung ihres Berufsausbildungsverhältnisses (§ 21 BBiG) eine versicherungspflichtige (befristete oder unbefristete) Beschäftigung bei demselben oder einem anderen Betrieb aufnehmen, kann KuG gezahlt werden.

Kurzarbeit an sich kann keine Kündigung der Auszubildenden durch den betroffenen Ausbildungsbetrieb rechtfertigen, es sei denn der Ausbildungsbetrieb kommt für längere Zeit vollständig zum Erliegen. Entfällt dadurch die Ausbildungseignung des Unternehmens, ist eine Kündigung der Auszubildenden möglich, ohne dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Die Ausbilder sind aber dazu verpflichtet, sich mit der zuständigen Agentur für Arbeit rechtzeitig um einen anderen Ausbildungsbetrieb für den Auszubildenden zu bemühen.

Kurzarbeitergeld kann von Betrieben – auch von solchen mit sozialen oder kulturellen Zielen – beantragt werden, die mindestens ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis unterhalten. Für diese Beschäftigungsverhältnisse wird Kurzarbeitergeld gezahlt. Das kann grundsätzlich auch auf Werkstätten für Menschen mit Behinderung zutreffen.

Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales können auch gemeinnützige Unternehmen wie Vereine, aber auch Kindertagesstätten und Kulturschaffende wie Theater im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie dem Grunde nach Kurzarbeitergeld erhalten. Wenn ihre Einrichtung durch eine behördliche Maßnahme geschlossen werden muss, liegt ein unabwendbares Ereignis nach § 96 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III vor. Tritt im Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein, kann das Kurzarbeitergeld bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen gewährt werden. Erforderlich ist die rechtsverbindliche Beratung und Prüfung jedes Einzelfalles durch die Bundesagentur für Arbeit.

Beschäftigte einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung (WfbM) haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Sie gelten sozialrechtlich nicht als Arbeitnehmende, sondern haben einen arbeitnehmerähnlichen Rechtsstatus. Sie erhalten ein Arbeitsentgelt und sind unfall-, kranken-, pflege- und rentenversichert. Sie zahlen jedoch nicht in die Arbeitslosenversicherung ein, beziehen in der Regel ergänzend Grundsicherungsleistungen und/oder Rentenleistungen aufgrund einer dauerhaften Erwerbsminderung.

Der Betriebsrat hat über die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG und § 99 Abs. 1). Das bedeutet, dass Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Betriebsrat sich über den Zeitpunkt der Einführung und den Umfang der Kurzarbeit einigen müssen. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet eine Einigungsstelle, die auf Antrag einer Seite tätig wird (§ 87 Abs. 2 i. V. m. § 76 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Einführung von Kurzarbeit gilt uneingeschränkt dort, wo kein Tarifvertrag besteht oder ein Tarifvertrag keine Kurzarbeitsklausel enthält.

Um Beratungen durchzuführen und Beschlüsse zur Einführung von Kurzarbeit zu fassen, sind normalerweise Sitzungen des Betriebsrats notwendig, die aber durch die Corona-bedingten Einschränkungen derzeit praktisch kaum mehr möglich sind. Damit auch unter den Bedingungen von Corona rechtssichere Beschlüsse mithilfe von Video- oder Telefonkonferenzen gefasst werden können, wurden entsprechende gesetzliche Sonderregelungen erlassen. Inzwischen wurde eine dauerhaft geltende Regelung für Video- und Telefonkonferenzen im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit im Betriebsverfassungsgesetz geschaffen.

Die Arbeitgeberin/der Arbeitsgeber darf Sie in Zeiten sozialer Kontaktbeschränkungen als Schwangere oder Stillende nicht mit Tätigkeiten beschäftigen, bei denen Sie einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt sind.

Daher müssen Möglichkeiten zur Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder der Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz geprüft werden. Sie dürfen aber nicht von sich aus zu Hause bleiben. Sie können von zu Hause arbeiten, wenn der Arbeitsgeber damit einverstanden ist. Entsprechende Regelungen des Infektionsschutzes gelten auch für die Teilnahme an Ausbildungsveranstaltungen sowie an Prüfungen.

Für Einzelfragen im Zusammenhang mit Gesundheitsschutz, Arbeitsschutz und Kündigungsschutz sind die Aufsichtsbehörden zuständig.

Weiterführende Informationen sowie Antworten zu arbeitsrechtlichen und arbeitsschutzrechtlichen Fragen zum Coronavirus (SARS-CoV-2) finden Sie zudem auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie des Ausschusses für Mutterschutz).

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle werdenden) Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, das heißt auch für Heimarbeiterinnen, Hausangestellte, geringfügig Beschäftige, weibliche Auszubildende und unter bestimmten Voraussetzungen auch für Schülerinnen und Studentinnen.

Für den Fall eines betrieblichen Beschäftigungsverbotes haben Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Lohnfortzahlung (Mutterschutzlohn).