Rundschreiben Nr. 09 / 2012

Rundschreiben Nr. 09-2012

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

zunächst möchte ich mich für die bisherigen Rückmeldungen auf unsere Umfrage „Kein Rundschreiben mehr?“ bedanken. Bis heute sind über 85 Antworten eingetroffen. Die meisten haben sich für die elektronische Version des Rundschreibens, also per e-Mail, entschieden. Sollten sie uns noch nicht geantwortet haben, dann bitte ich sie, dies doch noch in der nächsten Zeit nachzuholen. Gerne senden wir ihnen den Umfragebogen noch einmal zu.

Themen des heutigen Rundschreibens:

• Versetzung ohne Anhörung der SbV unwirksam
  Versetzt der Arbeitgeber eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin, ohne zuvor die Schwer-behindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX anzuhören, kann der Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern.

• Wie finde ich einen Psychotherapeuten?
  Unterstützung biete eine Datenbank mit allen kassenzugelassenen ärztlichen und psychologischen Psychotherapeuten. Geführt wird sie von den Kassenärztlichen Vereinigungen der Bundeslände.

• Zwei Urteile
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • Fragerecht

• Abgelehnte Bewerber können zwar keine Begründung für die Ablehnung verlangen, doch gilt die Verweigerung einer Auskunft als Indiz für eine Diskriminierung
  EIn aktuelles EuGH-Urteil gibt Arbeitsrechtlern Rätsel auf
  20.04.2012. Abgelehnte Stellenbewerber haben es schwer zu beweisen, dass ihre Bewerbung wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder ihres Alters keinen Erfolg hatte und somit eine Diskriminierung vorliegt, die §§ 7 Abs.1, 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet.

• Newsletter vom LaGeSo
  • Jahresbericht 2011 bei einem Pressefrühstück vorgestellt
  • Senator Czaja intensiviert Kooperation mit Moskau
  • Initiative Inklusion: Neue Chancen für Menschen mit Behinderung
  • Krankenhausverzeichnis 2012 erschienen
  • Neue Informationsbroschüre “Die Schwerbehindertenvertretung” des Integrationsamtes erschienen

• Technische Regeln für Arbeisstätten
  Die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) konkretisieren die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Nach § 8 der ArbStättV gelten die Arbeitsstätten-Richtlinien bis zur Bekanntmachung entsprechender Regeln, längstens jedoch bis Ende 2012 fort.

• Dies und Das

** Notruf-App für Gehörlose
** Burn-out darf Thema eines Seminars sein
** Arbeitnehmer hat Recht auf Einsichtnahme
** Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs nicht vererblich
** Beeinträchtigung durch Sport
** Teilnahme an Veranstaltungen mit Begleitperson zumutbar
** Dauerhafte Erwerbsminderung möglich

Versetzung ohne Anhörung der SbV unwirksam

Versetzt der Arbeitgeber eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX anzuhören, kann der Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern.
Arbeitgeber und Betriebsrat stritten darüber, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin vom Arbeitsgericht zu ersetzen ist, weil der Betriebsrat diese wegen Nichtanhörung der SBV verweigert hatte.

Der Arbeitgeber hatte zwar in der ersten Instanz gewonnen, jedoch hatte die vom Betriebsrat eingelegte Beschwerde in der zweiten Instanz zu Recht Erfolg, weil die Versetzung gegen § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verstößt. Der Arbeitgeber muss die SBV in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Eine solche Anhörung war nicht erfolgt. Der Betriebsrat konnte daher bei der personellen Maßnahme seine Zustimmung verweigern. Dies kann er immer dann, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt.

Zur Begründung führte das LAG den Zweck der Regelung des § 95 Abs. 2 S. 2 SGB IX an, wonach eine Beteiligung der SBV nur erreicht werden kann, wenn die Durchführung der Maßnahme unterbleibt, solange die SBV nicht angehört worden ist.

Mit “Beteiligung” ist nach dem Gesetz nicht nur die Mitteilung der Tatsache gemeint, dass eine Schwerbehinderung vorliegt oder von der BfA eine Gleichstellung ausgesprochen wurde, wurde, sondern dass der Arbeitgeber umfassend über die personelle Maßnahme selbst unterrichten und den Betriebsrat anhören muss.
Diese Anhörung muss vor der Versetzung erfolgen. Der Betriebsrat hat dabei Anspruch auf Auskunft über die Person des zu Versetzenden, über den neuen Arbeitsplatz und ggf. neue Eingruppierung. Des Weiteren sind dem Betriebsrat z.B. die voraussichtliche Dauer der Versetzung und eine etwaige Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers mitzuteilen.
Schließlich sind dem Betriebsrat die zur Beurteilung der Versetzung erforderlichen Unterlagen zu unterbreiten, also warum überhaupt versetzt werden soll. Wie das Urteil zeigt, sollte der Betriebsrat genauer hinsehen und sich auch nicht scheuen sein Veto einzulegen, um den Arbeitnehmer vor Versetzungen zu schützen, wenn nur unzureichend Informationen vom Arbeitgeber vorgelegt werden.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5.10.2011, Aktenzeichen 8 TaBV 9/11

Versetzt der Arbeitgeber eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin, ohne zuvor die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 95 Abs. 2 SGB IX anzuhören, kann der Betriebsrat die Zustimmung zu der Versetzung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern.
Arbeitgeber und Betriebsrat stritten darüber, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin vom Arbeitsgericht zu ersetzen ist, weil der Betriebsrat diese wegen Nichtanhörung der SBV verweigert hatte.

Der Arbeitgeber hatte zwar in der ersten Instanz gewonnen, jedoch hatte die vom Betriebsrat eingelegte Beschwerde in der zweiten Instanz zu Recht Erfolg, weil die Versetzung gegen § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verstößt. Der Arbeitgeber muss die SBV in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Eine solche Anhörung war nicht erfolgt. Der Betriebsrat konnte daher bei der personellen Maßnahme seine Zustimmung verweigern. Dies kann er immer dann, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt.
Zur Begründung führte das LAG den Zweck der Regelung des § 95 Abs. 2 S. 2 SGB IX an, wonach eine Beteiligung der SBV nur erreicht werden kann, wenn die Durchführung der Maßnahme unterbleibt, solange die SBV nicht angehört worden ist.

Mit “Beteiligung” ist nach dem Gesetz nicht nur die Mitteilung der Tatsache gemeint, dass eine Schwerbehinderung vorliegt oder von der BfA eine Gleichstellung ausgesprochen wurde, wurde, sondern dass der Arbeitgeber umfassend über die personelle Maßnahme selbst unterrichten und den Betriebsrat anhören muss.
Diese Anhörung muss vor der Versetzung erfolgen. Der Betriebsrat hat dabei Anspruch auf Auskunft über die Person des zu Versetzenden, über den neuen Arbeitsplatz und ggf. neue Eingruppierung. Des Weiteren sind dem Betriebsrat z.B. die voraussichtliche Dauer der Versetzung und eine etwaige Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers mitzuteilen.
Schließlich sind dem Betriebsrat die zur Beurteilung der Versetzung erforderlichen Unterlagen zu unterbreiten, also warum überhaupt versetzt werden soll. Wie das Urteil zeigt, sollte der Betriebsrat genauer hinsehen und sich auch nicht scheuen sein Veto einzulegen, um den Arbeitnehmer vor Versetzungen zu schützen, wenn nur unzureichend Informationen vom Arbeitgeber vorgelegt werden.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5.10.2011, Aktenzeichen 8 TaBV 9/11

Wie finde ich einen Psychotherapeuten

“In Deutschland ist es häufig schwierig, zeitnah einen Platz bei einem Therapeuten in der Nähe zu bekommen”, sagt Gudrun Brosch von der Unabhängigen Patientenberatung Deutschland (UPD) in Köln. Das Problem zeigt der Fall von Anna L., die seit drei Jahren unter Panikattacken leidet. Eine Freundin hatte ihr einen Psychotherapeuten empfohlen, der in einem halben Jahr einen Therapieplatz anbieten konnte. Für Frau L. eine lange Wartezeit: Seit kurzem sind ihre Attacken so schlimm, dass sie nur noch in Begleitung ihres Mannes das Haus verlassen kann.
“In einem solchen Fall ist die Suche nach einem freien Platz besonders eilig”, sagt Brosch. Unterstützung biete eine Datenbank mit allen kassenzugelassenen ärztlichen und psychologischen Psychotherapeuten. Geführt wird sie von den Kassenärztlichen Vereinigungen der Bundesländer. “Manchmal können diese auch freie Therapieplätze nennen”, so die Patientenberaterin. Eine Datenbank mit freiwilligen Einträgen von Therapeuten mit und ohne Kassenzulassung gäbe es zudem vom Psychotherapie-Informationsdienst.
Eine weitere Möglichkeit, die aber nicht immer leicht durchzusetzen sei, ist die Kostenerstattung. Erhalten Patienten keine zeitnahe Versorgung bei einem kassenzugelassenen Therapeuten, müsse die Kasse auch die Kosten für eine Behandlung in einer Privatpraxis zahlen, wenn dort ein Platz frei ist.

“Dieser Anspruch ist in § 13 Absatz 3 des Sozialgesetzbuches V geregelt und gilt gegenüber allen gesetzlichen Krankenkassen”, erklärt Brosch. “Um auf der sicheren Seite zu sein, sollte man vor Beginn der Therapie allerdings einen Antrag auf Kostenerstattung bei seiner Kasse stellen und eine schriftliche Zusage haben.”
UPD-Tipp: Die Bundespsychotherapeutenkammer hat einen aktuellen Ratgeber zur Kostenerstattung herausgegeben, der kostenlos auf der Internetseite www.bptk.de heruntergeladen werden kann. Weitere Hilfe bei der Suche nach einem Psychotherapeuten finden Sie bei der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (www.kbv.de) und dem Psychotherapie-Informationsdienst (www.psychotherapiesuche.de).

Zwei Urteile - Thema BEM und Fragerecht

Abgelehnte Bewerber können zwar keine Begründung für die Ablehnung verlangen, doch gilt die Verweigerung einer Auskunft als Indiz für eine Diskriminierung

EuGH, Urteil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meister)

EIn aktuelles EuGH-Urteil gibt Arbeitsrechtlern Rätsel auf

20.04.2012. Abgelehnte Stellenbewerber haben es schwer zu beweisen, dass ihre Bewerbung wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts oder ihres Alters keinen Erfolg hatte und somit eine Diskriminierung vorliegt, die §§ 7 Abs.1, 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet.
Hier hilft auch die in § 22 AGG vorgesehene Beweiserleichterung meist nicht weiter. Danach genügt es zwar, wenn ein abgelehnter Bewerber Indizien für eine Diskriminierung nachweisen kann, doch selbst solche Vermutungstatsachen haben abgelehnte Stellenbewerber praktisch nie in der Hand, da sie als Außenstehende keinen Einblick in die Entscheidungsprozesse beim Arbeitgeber haben.
Daher wird seit Jahren diskutiert, ob abgelehnte Stellenbewerber auch ohne konkrete Indizien für eine Diskriminierung vom Arbeitgeber Informationen über die Bewerberauswahl verlangen können, d.h. eine Begründung für die Ablehnung. Einen solchen Anspruch hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) zwar gestern erneut abgelehnt, trotzdem aber die Rechte abgelehnter Stellenbewerber gestärkt:
EuGH: Abgelehnte Bewerber können zwar keine Begründung verlangen, doch kann die “Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen” eine Diskriminierung vermuten lassen.

Wie in den meisten Fällen so folgte der EuGH auch im Fall Galina Meister dem Entscheidungsvorschlag seines Generalanwalts. Die entscheidenden Passagen des gestern veröffentlichten Urteils lauten:
“Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin gehend auszulegen, dass sie für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist.”

BuGH, Urteil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meister).

Newsletter vom LaGeSo

Technische Regeln für Arbeitsstätten (ASR)

Die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) konkretisieren die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Nach § 8 der ArbStättV gelten die Arbeitsstätten-Richtlinien bis zur Bekanntmachung entsprechender Regeln, längstens jedoch bis Ende 2012 fort.
Auf der Grundlage des § 7 Abs. 4 der Arbeitsstättenverordnung gibt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales neu ermittelte Regeln für Arbeitsstätten im Gemeinsamen Ministerialblatt (GMBl) bekannt. Diese ASR geben dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene entsprechende Regeln und sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse für das Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten wieder.
Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

ASR V3a.2 Barrierefreie Gestaltung von Arbeitsstätten vom August 2012
“Eine barrierefreie Gestaltung ist gegeben, wenn bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gebrauchsgegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung, akustische, visuelle und taktile Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen für Menschen mit Behinderungen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernisse und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind (nach § 4 des Gesetzes zur Gleichstellung behinderter Menschen – BGG).”
Diese ASR V3a.2 konkretisiert im Rahmen des Anwendungsbereichs die Anforderungen der Verordnung über Arbeitsstätten.
ArbStättV § 3 Abs. 2

Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten
Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden. Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie von zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen, Orientierungssystemen, Waschgelegenheiten und Toilettenräumen.
SGB IX § 71 sagt hierzu:

p(. Private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen im Sinne des § 73 haben auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Abweichend von Satz 1 haben Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 40 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat einen schwerbehinderten Menschen, Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 60 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat zwei schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen.

Die ASR V3.2 Barrierefreie Gestaltung von Arbeitsstätten beinhaltete im August 2012 nur zwei Anhänge:

• Anhang A1.3: Ergänzende Anforderungen zur ASR A1.3 “Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung” und
• Anhang A2.3: Ergänzende Anforderungen zur ASR A2.3 “Fluchtwege und Notausgänge, Flucht- und Rettungsplan”

Mitte 2011 hat die Projektgruppe Barrierefreie Gestaltung von Arbeitsstätten einstimmig beschlossen, dass alle ASR auf die besonderen Belange der beschäftigten Menschen mit Behinderungen zu überprüfen sind.

Weitere Anhänge sind in Arbeit

• ASR A1.7 Türen und Tore
• ASR A3.4/3 Sicherheitsbeleuchtung
• ASR A4.4 Unterkünfte
• Weitere Anhänge sind vorgesehen
• ASR A1.2 Raumabmessungen
• ASR A1.8 Verkehrswege
• ASR A4.1 Sanitärräume

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Dies und Das oder in Kürze mitgeteilt

• Notruf-App für Gehörlose
  In Zusammenarbeit mit der Firma Protegon hat der Deutsche Schwerhörigenbund die Weiterentwicklung der Protegon SOS-Notfall App unterstützt, die jetzt auch Gehörlosen das Absetzen eines Notrufs erleichtern soll. Wer die App installiert hat kann in einem Notfall eine SMS absetzen. Das Smartphone kann den Aufenthaltsort automatisch ermitteln und mit senden, zudem kann auch ein Foto des Geschehenen mit gesendet werden.
  Die Nachricht wird rund um die Uhr von einem Dienstleister entgegengenommen und an die Polizei, einen Notarzt oder die Feuerwehr weitergeleitet. Die Nutzung des Dienstes ist kostenpflichtig. Die App steht für Android und das iPhone zur Verfügung.
  Pressemitteilung und weitere Informationen des Deutschen Schwerhörigenbundes finden Sie unter www.schwerhoerigen-netz.de/MAIN/presse.asp?inhalt=2012/2012-03

• Burn-out darf Thema eines „37(6)-Seminars“ sein
  Das Arbeitsgericht Essen entschied, dass Betriebsräte vom Arbeitgeber eine bezahlte Freistellung eines Mitglieds zur Teilnahme einer Schulung zum Thema „Burnout“ verlangen können. Außerdem müsse der Arbeitgeber auch die Schulungskosten übernehmen.
  In dem Verfahren hatte der Betriebsrat die Notwendigkeit einer Burnout-Schulung damit begründet, dass er mehrere Male im Monat von den Beschäftigten auf dieses Thema angesprochen werde.
  Das Gericht entschied, der Arbeitgeber müsse das Betriebsratsmitglied freistellen, weil die Schulung „Burnout im Unternehmen“ Fachwissen in einem Bereich vermittle, der zum Aufgabengebiet eines örtlichen Betriebsrats gehöre. Dies ergebe sich aus § 87 Absatz 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz. Danach habe der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Regelungen zum Gesundheitsschutz.
  „Burnout“, so die Essener Richter, sei zwar keine „Krankheit“, stelle aber eine Gefährdungslage dar, die zu schweren Krankheitsbildern führen könne.
  Der Beschluss ist rechtskräftig.
  (Arbeitsgericht Essen am 30. Juni 2011, Az. 3 BV 29/11)

• Arbeitnehmer hat Recht auf Einsichtnahme in Personalakte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeberkündigung hat der Arbeitnehmer das Recht auf Einsichtnahme in seine Personalakte. Das Bundesarbeitsgericht begründete sein Urteil mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, aus dem das Recht auf informelle Selbstbestimmung resultiere. Der Arbeitnehmer hatte auf Einsichtnahme geklagt, weil der Arbeitgeber ihm im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mangelnde Loyalität vorgeworfen hatte. Dieses hatte ihm der Arbeitgeber mit Hinweis auf das beendete Arbeitsverhältnis verweigert.
  Das Bundesarbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer – anders als die Vorinstanzen – das Recht auf Einsichtnahme zu, weil er ein berechtigtes Interesse habe, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen.
  (Bundesarbeitsgericht am 16. November 2010, Az. 9 AZR 573/09)

• Anspruch auf Abgeltung eines Urlaubsanspruches nicht vererblich
  Nach dem Tod einer Person geht deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über. Dies gelte allerdings nicht für den Anspruch auf Abgeltung eines Urlaubsanspruches, so das Bundesarbeitsgericht (BAG). Die Erfurter Richter entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaub mit seinem Tod erlischt und damit auch der Anspruch auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage.
  Die Erbin vertrat die Auffassung, dass sich der Urlaubsanspruch ihres verstorbenen Mannes für die Jahre 2008 und 2009 entsprechend den neuen Vorgaben des Gemeinschaftsrechts nach Ablauf des Übertragungszeitraums in einen nach § 1922 BGB übertragbaren Vermögensanspruch umgewandelt habe und klagte auf Abgeltung des nicht angetretenen Urlaubs in Höhe vom 3.230,50 Euro brutto. Dieser Auffassung vermochte das BAG nicht zu folgen und hob eine für die Klägerin günstige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf, das diesem einen Anspruch auf Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 Euro brutto zuerkannte.
  (Bundesarbeitsgericht am 20. September 2011, Az. 9 AZR 416/10)

• Beeinträchtigt durch Sport
  Bei einer insulinpflichtigen Zuckerkrankheit bemisst sich der Grad der Behinderung (GdB) nach dem Schwerbehindertenrecht auch nach dem Ausmaß des Therapieaufwandes, soweit damit eine Beeinträchtigung der Teilhabe am Leben in der Gesellschaft einhergeht – so das Bundessozialgericht (BSG). Es ging um den Fall einer von der DGB Rechtsschutz GmbH vertetenen Arbeitnehmerin, die täglich anderthalb Stunden Sport treiben muss, um ihre Diabetes-Erkrankung positiv zu beeinflussen. Das beklagte Land Brandenburg sah darin keine Beeinträchtigung der Teilhabe am gesellschaftlichen Leben: Deshalb müsse dies bei der GdB-Bewertung außer Betracht bleiben. Das BSG ist dem nicht gefolgt. Es sieht in der medizinisch notwendigen sportlichen Betätigung eine Teilhabebeeinträchtigung.
  (Bundessozialgericht am 02. Dezember 2010, Az. B 9 SB 3/09 R)

• Teilnahme eines Schwerbehinderten an öffentlichen Veranstaltungen mit einer Begleitperson zumutbar
  Solange ein schwerbehinderter Mensch mit technischen Hilfsmitteln und mit Hilfe einer Begleitperson in zumutbarer Weise öffentliche Veranstaltungen aufsuchen kann, ist ihm die Teilnahme daran nicht unmöglich. Bei fehlender Verfügbarkeit von Hilfsmitteln oder einer Begleitperson kann er auf die Inanspruchnahme der Sozialdienste verwiesen werden. Bei Harn- und Stuhlinkontinenz ist das Tragen von Windelhosen zumutbar. Die für eine Befreiung von den Rundfunkgebühren notwendige Voraussetzung, dass eine Person wegen ihres Leidens an öffentlichen Veranstaltungen ständig nicht teilnehmen kann, ist insoweit nicht erfüllt. Dies entschied das Sozialgericht Stuttgart.
  Bei dem 1939 geborenen Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls wurde vom Versorgungsamt im Jahr 2009 wegen Gebrauchseinschränkung beider Beine, Schlaganfallfolgen, operierter arterieller Verschlusskrankheit, Anfallsleidens, hirnorganischen Psychosyndroms, arterieller Verschlusskrankheit beider Beine, Kniegelenksendoprothese beidseits, Herzleistungsminderung, koronarer Herzkrankheit, Stent-Implantation, Bluthochdruck, Prostatavergrößerung und Harninkontinenz ein Grad der Behinderung (GdB) von 100 festgestellt. Die Feststellung des Vorliegens der Voraussetzungen für die Befreiung von der Rundfunkgebührenpflicht (Merkzeichen “RF”) wurde vom Versorgungsamt abgelehnt.
  Kläger wird nicht von der Rundfunkgebühr freigesprochen
  Diese Entscheidung wurde vom Sozialgericht Stuttgart mit der Begründung bestätigt, dass eine Befreiung von der Rundfunkgebührenpflicht nur für schwerbehinderte Menschen möglich sei, die wegen ihres Leidens an öffentlichen Veranstaltungen ständig nicht teilnehmen können. Dies sei bei dem Kläger nicht der Fall, da er trotz seiner zahlreichen schwerwiegenden Gesundheitsstörungen, auch trotz seiner Gehbehinderung und seines Anfallsleidens, mit technischen Hilfsmitteln und mit Hilfe einer Begleitperson in zumutbarer Weise öffentliche Veranstaltungen aufsuchen könne, gegebenenfalls sei die Hilfe von Sozialdiensten in Anspruch zu nehmen. Auch die vorliegende Harn- und Stuhlinkontinenz stehe dem Besuch öffentlicher Veranstaltungen nicht generell entgegen, da insoweit das Tragen von Windelhosen zumutbar sei.

• Dauerhafte Erwerbsminderungsrente möglich
  Dauerrente bei schwerwiegenden Erkrankungen ausnahmsweise gerechtfertigt
  Eine Rente wegen voller Erwerbsminderung ist dann nicht befristet sondern auf Dauer zu gewähren, wenn es nach Ausschöpfung aller Behandlungsmethoden unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann. Dies entschied das Sozialgericht Stuttgart.
  Nach dem Gesetz werden Erwerbsminderungsrenten grundsätzlich als Zeitrente gewährt. Eine Ausnahme von der grundsätzlichen Befristung der Erwerbsminderungsrente kommt nur in Betracht, wenn es unwahrscheinlich ist, dass die Minderung behoben werden kann. Ein schwerwiegender medizinischer Grund, der gegen eine rentenrechtlich relevante Besserungsaussicht spricht, liegt vor, wenn zum maßgebenden Zeitpunkt der letzten Behördenentscheidung alle Behandlungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind und eine Besserung der geminderten Erwerbsfähigkeit unwahrscheinlich ist.

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