Rundschreiben Nr. 07 / 2012

Rundschreiben Nr. 07-2012

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

es ist mal wieder Sommerzeit. Und trotzdem möchten wir sie auch heute mit unserem Rundschreiben über neueste Rechtsprechungen informieren. Sommerzeit bedeutet auch Urlaubszeit. Hier werden wir immer wieder gefragt, wie der Zusatzurlaub für Behinderte zu Handhaben ist. Hier gibt es die klare Regelung nach dem § 125 SGB IX, der besagt, dass der Zusatzurlaub dem Grundurlaub gleichgestellt wird. Dass heißt, mit dem Zusatzurlaub ist in allen Situationen so zu verfahren, wie auch mit dem gesetzlichen Grundurlaub umgegangen wird. Der Arbeitgeber kann diese Tage nicht einfach streichen.

Themen in diesem Rundschreiben:

• Gerichtshof der Europäischen Union, PM vom 19. April 2012: Keinen Anspruch auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber bei Nichteinstellung
  Das Unionsrecht verbietet jede Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters und der ethnischen Herkunft, u.a. im Rahmen eines Einstellungsverfahrens. Wenn Personen sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgesetzes für verletzt halten, müssen sie bei einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Es obliegt dann der Ge-genseite zu beweisen, dass keine Verletzung dieses Grundsatzes vorgelegen hat.

• Deutscher Bundestag, Drucksache 178/9347: Antwort auf die Kleine Anfrage: Praktische und rechtliche Situation der Schwerbehindertenvertretungen
  Schwerbehindertenvertretungen arbeiten im Rahmen eines gewählten Ehrenamtes. Nach Aussagen vieler fehlen jedoch weitere Durchsetzungsmöglichketien, um die Interessenver-tretung ihrer schwerbehinderten oder gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen dauerhaft zu verbessern.

• Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub
  Bei Eintritt in den Ruhestand hat ein Beamter Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, wenn er seinen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen aus Krankheitsgründen ganz oder zum Teil nicht ausüben konnte.

• Bund soll Eingliederungshilfe für Menschen mit Behinderung übernehmen
  „Für behinderte Menschen sehe ich vorteile: der Bund, der die Gesetze erlässt, ist dann auch für die bundesweit einheitliche Ausführung zuständig. Damit wird das Ping-Pong-Spiel der Zuständigkeiten beendet. Bei der Neugestaltung muss sich der Bund treu an die Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen halten.“ So Dr. Corina Zolle.

• Dies und Das
  • Mehr Sicherheit und Komfort durch AAL
  • Für jede Treppe die passende Lösung
  • Psychische Erkrankungen auf dem Vormarsch
  • Bundesregierung beschließt Patientenrechtegesetzentwurf
  • Kündigung als PDF?

Gerichtshof der Europäischen Union, PM vom 19. April 2012: Keinen Anspruch auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber bei Nichteinstellung

Gerichtshof der Europäischen Union
PRESSEMITTEILUNG Nr. 46/12
Luxemburg, den 19. April 2012
Presse und Information
Urteil in der Rechtssache C-415/10

Die Rechtsvorschriften der Union sehen für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vor, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat
Die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen kann jedoch ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist
Das Unionsrecht1 verbietet jede Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters und der ethnischen Herkunft, u. a. im Rahmen eines Einstellungsverfahrens. Wenn Personen sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für verletzt halten, müssen sie bei einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Es obliegt sodann der Gegenseite zu beweisen, dass keine Verletzung dieses Grundsatzes vorgelegen hat. Die Mitgliedstaaten müssen im Einklang mit ihrem nationalen Gerichtswesen die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um die Anwendung dieses Grundsatzes zu gewährleisten.
Frau Meister, die 1961 geboren wurde, ist russischer Herkunft. Sie ist Inhaberin eines russischen Diploms als Systemtechnik-Ingenieurin, dessen Gleichwertigkeit mit einem von einer Fachhochschule erteilten deutschen Diplom in Deutschland anerkannt wurde.
Speech Design veröffentlichte nacheinander zwei sich inhaltlich entsprechende Stellenanzeigen für „eine/n erfahrene/n Softwareentwickler/-in“. Frau Meister bewarb sich auf diese beiden Anzeigen. Ihre Bewerbungen wurden abgelehnt, ohne dass sie zu einem Gespräch eingeladen wurde und ohne dass Gründe für die Ablehnung angegeben wurden. Frau Meister war der Ansicht, dass sie die Anforderungen für die Stelle erfülle und wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt worden sei als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Sie erhob daher Klage vor den deutschen Gerichten und beantragte, Speech Design zur Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung bei der Beschäftigung und zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu verurteilen, um ihr den Nachweis zu ermöglichen, dass sie besser qualifiziert sei als Letzterer.

Das mit dem Rechtsstreit befasste Bundesarbeitsgericht fragt den Gerichtshof, ob das Unionsrecht für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, dessen Bewerbung aber nicht berücksichtigt wurde, die Möglichkeit der Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat, und, wenn ja, aufgrund welcher Kriterien. Darüber hinaus möchte es wissen, ob der Umstand, dass der 1 Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. L 180, S. 22).
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).
Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204, S. 23).

Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache ist, die das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt.
Der Gerichtshof weist zunächst darauf hin, dass es der Person obliegt, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, Tatsachen glaubhaft zu machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Nur wenn sie solche Tatsachen glaubhaft gemacht hat, hat der Beklagte nachzuweisen, dass keine Verletzung des Diskriminierungsverbots vorliegt2. Wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, obliegt es insbesondere dem einzelstaatlichen Gericht, die Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, im Einklang mit den innerstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten zu bewerten.
Der Gerichtshof bestätigt sodann seine Rechtsprechung3, wonach das Unionsrecht für eine Person, die sich für diskriminiert hält, keine spezifische Möglichkeit der Einsichtnahme in Informationen vorsieht, um sie in die Lage zu versetzen, die Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, glaubhaft zu machen. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass eine Verweigerung von Informationen durch den Beklagten im Rahmen des Nachweises solcher Tatsachen die Verwirklichung des verfolgten Ziels beeinträchtigen und insbesondere dem Unionsrecht seine praktische Wirksamkeit nehmen kann.
Der Gerichtshof hält diese Rechtsprechung für auf den vorliegenden Fall übertragbar, da der Unionsgesetzgeber trotz der Entwicklungen der Rechtsvorschriften die Beweislastregelung nicht ändern wollte. Daher hat das deutsche Gericht darüber zu wachen, dass die Auskunftsverweigerung durch Speech Design nicht die Verwirklichung der mit dem Unionsrecht verfolgten Ziele zu beeinträchtigen droht. Es hat insbesondere bei der Klärung der Frage, ob genügend Indizien vorhanden sind, um die Tatsachen, die das Vorliegen einer solchen Diskriminierung vermuten lassen, als nachgewiesen ansehen zu können, alle Umstände des Rechtsstreits zu berücksichtigen. In diesem Zusammenhang weist der Gerichtshof darauf hin, dass nationale Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten vorsehen können, dass eine Diskriminierung mit allen Mitteln, einschließlich statistischer Beweise, festzustellen ist.

Zu den Gesichtspunkten, die in Betracht gezogen werden können, gehört insbesondere der Umstand, dass Speech Design Frau Meister jeden Zugang zu den Informationen verweigert zu haben scheint, deren Übermittlung sie begehrt. Darüber hinaus können auch die Tatsache herangezogen werden, dass der Arbeitgeber nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau Meister den Anforderungen in der Stellenanzeige entspricht, sowie der Umstand, dass Speech Design sie gleichwohl nach Veröffentlichung der beiden Stellenausschreibungen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht dahin gehend auszulegen ist, dass es für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsieht, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.
Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies dort der Fall ist.

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2 Urteil des Gerichtshofs vom 21. Juli 2011, Kelly (C-104/10). In diesem Urteil legt der Gerichtshof die Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl. 1998, L 14, S. 6) aus, deren einschlägige Bestimmungen praktisch identisch sind mit denen der Richtlinien, um deren Auslegung es im vorliegenden Fall geht.

3 Urteil Kelly.

HINWEIS: Im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens können die Gerichte der Mitgliedstaaten in einem bei ihnen anhängigen Rechtsstreit dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung des Unionsrechts oder nach der Gültigkeit einer Handlung der Union vorlegen. Der Gerichtshof entscheidet nicht über den nationalen Rechtsstreit. Es ist Sache des nationalen Gerichts, über die Rechtssache im Einklang mit der Entscheidung des Gerichtshofs zu entscheiden. Diese Entscheidung des Gerichtshofs bindet in gleicher Weise andere nationale Gerichte, die mit einem ähnlichen Problem befasst werden.
Zur Verwendung durch die Medien bestimmtes nichtamtliches Dokument, das den Gerichtshof nicht bindet.

Der Volltext des Urteils wird am Tag der Verkündung auf der Curia-Website veröffentlicht.

Pressekontakt: Hartmut Ost 􀀋 ([phone]

Deutscher Bundestag, Drucksache 178/9347: Antwort auf die Kleine Anfrage: Praktische und rechtliche Situation der Schwerbehindertenvertretungen

Deutscher Bundestag Drucksache 17/9347
17. Wahlperiode

Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten Dr. Ilja Seifert, Diana Golze, Matthias W. Birkwald, weiterer Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE. – Drucksache 17/8827 –
Praktische und rechtliche Situation der Schwerbehindertenvertretungen.

Bitte lesen Sie das folgende PDF Dokument.

Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub

Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs – Aufgabe der Surrogatstheorie

Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Diese Befristung galt nach bisheriger Senatsrechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruchs verstanden wurde. Dieser Anspruch ist aufgrund unionsrechtlicher Vorgaben nach der neueren Rechtsprechung des Senats allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist. Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes.

Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, bestehen nicht. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. März 2010

Bund soll Eingliederungshilfe für Menschen mit Behinderung übernehmen

Länder wollen Kosten der Eingliederungshilfe auf den Bund übertragen.

Derzeit laufen die Verhandlungen, an deren Ende der Bundesrat dem Fiskalpakt zustimmen soll. Doch die Länder, nicht nur die SPD-dominierten, stellen weitreichende Bedingungen. Einerseits soll der Bund den Ländern das Risiko der Strafzahlungen bei Nichteinhaltung der Schuldengrenze abnehmen. Zusätzlich fordern sie, dass der Bund schrittweise die Kosten der Eingliederungshilfe trägt. Flankiert wird diese zweite Forderung durch eine Entschließung, welche die CSU am 6. Juli 2012 in den Bundesrat einbringen will. Von ForseA war zu hören, dass man an diese Forderungen hohe Erwartungen knüpft und hofft, dass die Länder standfest bleiben. Dr. Corina Zolle: “Für behinderte Menschen sehe ich Vorteile: Der Bund, der die Gesetze erlässt, ist dann auch für die bundesweit einheitliche Ausführung zuständig. Damit wird das Ping-Pong-Spiel der Zuständigkeiten beendet. Bei der Neugestaltung muss sich der Bund treu an die Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen halten. Davon abweichende Regelungen wären nach Artikel 4 der Konvention ungültig. Wer hätte das gedacht, dass der Fiskalpakt dazu führt, dass die Bundesregierung endlich die Deckung verlässt und sich ihrer gesetzgeberischen Verantwortung stellt? Da die Fiskalpakt-Einigung noch im Juni erfolgen soll, stehen uns spannende Tage bevor.” Mit der Erwartung, dass am Ende ein Leistungsgesetz stehen muss, das der Konvention standhält, schließt sie ihre Mitteilung.

Das Bundesleistungsgesetz soll dem bayerischen Antrag zufolge, der Anfang Juli im Bundesrat beraten werden soll, insbesondere folgenden Anforderungen genügen:

• Kostenübernahme des Bundes für die Eingliederungshilfe und damit Entlastung der Länder und Kommunen.
• Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention. Stärkung der Rechte von Menschen mit Behinderung bei der Festlegung und Umsetzung ihrer Leistungsansprüche. Verstärkte Einbeziehung der Betroffenen und ihrer Wünsche in ein bundeseinheitliches Bedarfsfeststellungsverfahren.
• Loslösung der Leistungen der Eingliederungshilfe vom System der Sozialhilfe. Das Sechste Kapitel wird aus dem SGB XII herausgelöst und unter Anpassung an zeitgemäße Anforderungen sowie Bewahrung der hergebrachten Grundsätze der Sozialhilfe (z.B. Bedarfsdeckungsprinzip, Nachranggrundsatz) in ein eigenes Bundesleistungsgesetz überführt.
• Übergang von der einrichtungsorientierten zur stärker personenzentrierten Hilfe. Maßstab für die Leistungserbringung sollte der individuelle Bedarf des einzelnen Menschen mit Behinderung – unabhängig von seiner Wohnform – sein.
• Verbesserung der Lebenssituation von Menschen mit Behinderung. Als längerfristiges Ziel muss angestrebt werden, Menschen mit Behinderung so weit wie möglich vom Einsatz eigenen Einkommens und Vermögens freizustellen. Dazu gehört, den behinderungsbedingten Mehraufwand zu erstatten und gleichzeitig das individuelle Leistungsvermögen angemessen zu berücksichtigen.
• Etablierung eines bundesweit einheitlichen Bedarfsbemessungssystems und -verfahrens unter Einbeziehung aller beteiligten Sozialleistungsträger. Die bisherigen Vorarbeiten von Bund und Ländern sind dabei heran zu ziehen.
• Konzentration der Eingliederungshilfe auf ihre (fachlichen) Kernaufgaben. Das bedeutet insbesondere Trennung von Leistungen zum Lebensunterhalt und Eingliederungshilfeleistungen.
• Die Hilfen zur Teilhabe am Arbeitsleben müssen flexibilisiert und personenzentriert ausgestaltet und stärker auf eine Vermittlung auf den ersten Arbeitsmarkt ausgerichtet werden.
• Die Wechselwirkungen zwischen der (reformierten) Eingliederungshilfe einerseits und der Sozialen Pflegeversicherung andererseits werden berücksichtigt, wobei auf eine für beide Seiten kostenneutrale Regelung zu achten ist.

Dies und Das

• Mehr Sicherheit und Komfort durch AAL
  Altersgerechte Assistenzsysteme – oder auch Ambient Assisted Living (AAL) – ermöglichen älteren Menschen ein langes und selbstbestimmtes Leben im eigenen Zuhause. AAL basiert auf Informations- und Kommunikationstechnologie, die Geräte und Haustechnik miteinander vernetzt. Das steigert die Sicherheit und den Komfort in der eigenen Wohnung. Die Firma Crestron bietet Steuerungs- und Automationstechnik für AAL-Anwendungen an und überzeugt dabei mit einem benutzerfreundlichen Design.
  www.nullbarriere.de/nl1224.crestron-aal.htm

• Für jede Treppe die passende Lösung
  Um ein Gebäude nachträglich für Rollstuhlfahrer zugänglich zu machen, bedarf es nicht unbedingt eines Personen-Fahrstuhles. Die günstige Alternative sind Rollstuhl-Schräglifte bzw. Treppenplattformlifte. Die Firma HIRO LIFT entwickelt diese Aufzüge, die sich bei allen Treppenarten und -neigungen schnell und individuell montieren lassen – ganz ohne aufwendige und teure Umbaumaßnamen. Ob im öffentlichen oder privaten Bereich, ob Innen oder Außen – Lifte von HIRO sind universell einsetzbar.
  www.nullbarriere.de/nl1224.hiro-plattformlifte.htm

• Psychische Erkrankungen auf dem “Vormarsch”
  Aut einer vom Bundesarbeitsministerium bekannt gegebenen Studie ist der Umfang der Arbeitsunfähigkeitstage von 2001 deutschlandweit mit 33,6 Millionen auf 53,5 Millionen im Jahr 2010 gestiegen. Die Zahl der Fehltage wegen psychischer Erkrankungen ist einem Langzeit-Vergleich zufolge drastisch gestiegen. Der Anteil solcher Fälle an allen Arbeitsunfähigkeitstagen kletterte von 6,6 auf 13,1 %.
  Als Gründe werden steigende Anforderungen, erhöhte Eigenverantwortung, höhere Flexibilitäts-Anforderungen und nicht-kontinuierliche Beschäftigungsverhältnisse genannt. Viele Leiharbeiter würden unter Rahmenbedingungen arbeiten, “die die Gesundheit negativ beeinflussen können”, heißt es in der Studie. Besonders gefährdet sind demnach Frauen: 2010 gingen etwa 39.000 weibliche Beschäftigte aufgrund psychischer Erkrankungen in die Erwerbsminderungsrente. Dies entspreche fast einer Verdoppelung im Vergleich zum Jahr 2000.
  Die Bundesregierung sieht laut Meldungen in der Tagespresse keinen Bedarf für neue Gesetze gegen Stress. Es gelte zunächst, den Wissens- und Kenntnisstand zu verbreitern. Erst dann könne entschieden werden, ob man konkrete Schutzmaßnahmen vorschreiben müsse, zitiert die Frankfurter Rundschau aus der Antwort auf eine Anfrage aus einer Bundestagsfraktion.

• Bundesregierung beschließt Patientenrechtegesetzentwurf
  Sechs von zehn Patienten kennen laut einer Studie ihre Rechte gar nicht oder unvollständig. Viele Patienten beklagen zudem die mangelnde oder ungenügende Information durch den Behandelnden, sie fühlen sich oftmals alleine gelassen”, erläutert die Bundesjustizministerin. Durch den am 23.05.2012 von der Bundesregierung beschlossenen Patientenrechtegesetzentwurf sollen das Informationsgefälle zwischen Behandelndem und Patient ausgeglichen werden, heißt es in Berlin. Patientinnen und Patienten müssten über die Behandlung umfassend informiert werden. Dies gelte auch für die Kosten einer Behandlung, wenn die Krankenkasse die Kosten ausnahmsweise nicht übernimmt. Alle wesentlichen Fakten von Diagnose bis Therapie müssten verständlich erklärt werden. Bei Streitigkeiten sei die Patientenakte das wichtigste Dokument. Es werde sichergestellt, dass Patienten in die Patientenakte Einsicht nehmen könnten. Wichtige Beweiserleichterungen für Patienten werden klar geregelt und für jeden nachvollziehbar gemacht. Sie beruhen auf der Rechtsprechungsentwicklung. Bei groben Behandlungsfehlern muss der Arzt beweisen, dass die Behandlung auch ohne den Fehler nicht erfolgreich gewesen wäre.

• § 623 BGB sieht für die Kündigung eine Schriftform vor. Was geschieht, wenn die Kündigung als PDF übermittelt wird, lesen Sie hier.
  Der Fall:
  Ein Arbeitgeber hatte ein Kündigungsschreiben eingescannt und dann per E-Mail seinem Arbeitnehmer übersandt. Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 20.12.2011, Az.: 2 Ca 5676/11).
  Die Entscheidung des Gerichts:
  Schriftform ist und bleibt Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Also muss die Kündigung nicht nur schriftlich vorliegen, sondern auch vom Arbeitgeber unterschrieben sein. Die hier ausgesprochene Kündigung per E-Mail und PDF ist nach § 125 BGB nichtig. Das bedeutet die Entscheidung für Sie:
  Werden Betriebsräte mit einem solchen Problem konfrontiert, sollten Sie sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber darauf hinweisen, dass ein Formfehler vorliegt.

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