Rundschreiben Nr. 03 / 2012

Rundschreiben Nr. 03-2012

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

eines steht fest: die Auflösung des ZeP ist politischer Wille. Vom ZeP abgeordnete Be-schäftigte sollen mit dem Stichtag 31.12.2012 von der Dienststelle übernommen werden, in der sie zu diesem Zeitpunkt ihren Dienst verrichten. Es scheint aber, dass sich einige Dienststellen noch vor Ablauf der Frist von „ihren Mitarbeitern“ trennen möchten. In einen Schreiben von SenFin wurde darauf Aufmerksam gemacht, dass dies nicht im Sinne der Auflösung des ZeP wäre und von der ggf. beabsichtigten Anträgen auf Beendigung der Abordnungen Abstand zu nehmen. Auch soll die Zuordnung auf den Stichtag 31.12.2011 vorverlegt werden, weil dieser Zeitpunkt mit der Bekanntgabe der Koalitionsvereinbarung in unmittelbarer Nähe steht. Sobald es hierzu ein handfestes Papier gibt, werden wir es selbstverständlich sofort an sie weiterleiten.

Themen im aktuellen Rundschreiben:

• Krankheitsbedingte Kündigung – erst ab Fehlzeit über sechs Wochen
  Krankheitszeiten, die eine Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind „noch nicht kündigungsrelevant“ und rechtfertigen keine negative Gesundheitsprog-nose. Das hat das Landesgericht Rheinland-Pfalz entschieden.

• Kein automatischer Wegfall des Urlaub und der Urlaubsabgeltung 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres
  Der gesetzliche Jahresurlaubsanspruch erlischt gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) spätestens im Folgejahr zum 31. März. Doch hinter dem BUrlG steht die Europäi-sche Richtlinie 2003/88/EG, die nach einem grundlegenden Urteil des Europäischen Ge-richtshofs (EuGH) vom 20.01.2009 den Verfall des Mindesturlaubsanspruchs von vier Wo-chen ausschließt, wenn der Urlaub aus Krankheitsgründen nicht genommen werden konn-te. Damit soll die Schlechterstellung erkrankter Arbeitnehmer verhindert werden. Ende 2011 änderte der EuGH seine Ansicht…

• Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.

• Aktualisierte Auflage der Broschüre und des Faltblattes zur häuslichen Pflege erschienen
  Die Broschüre gibt einen umfassenden Überblick zum Thema „Häusliche Pflege“, Sie wendet sich an alle diejenigen, die sich auf das eigene Älterwerden oder eine anstehende Pflegebedürftigkeit im eigenen Umfeld vorbereiten wollen. Pflegende Angehörige erhalten Hinweise, wie sie entlastet werden können

• Arbeitsvertrag nach arglistiger Täuschung unwirksam
  Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der damit sofort beendet ist.

• Eilbedürftigkeit bei der Vergabe des GdB
  Eine einstweilige Anordnung zur Regelung eines vorläufigen Zustandes setzt u.a. eine besondere Dringlichkeit voraus. Wird ein GdB von 50 begehrt und eine Eilbedürftigkeit mit dem besonderen Schutz schwerbehinderter Menschen im Arbeitsrecht sowie der Sorge um den Arbeitsplatz begründet, so reicht dies zur Begründung einer Eilbedürftigkeit nicht. Es besteht nämlich die Möglichkeit einen Antrag auf Gleichstellung Behinderter mit schwerbehinderten Menschen zu stellen.

• Mobilitätstrainings der BVG 2012
  Bei den Mobilitätstrainings können sich die schwerbehinderten Fahrgäste in einem stehenden Fahrzeug orientieren und unter anderem üben, wie man mit den vorhandenen Hilfen am besten in die Fahrzeuge gelangt und wie man sich während der Fahrt sichert.

• Dies und Das
  • Land Berlin: „Leuchtturmpartner“ des Projekts BIK
  • „Wichser“ – ein Kündigungsgrund?
  • Arbeitsmarkt: 250.000 neue Arbeitsplätze in 2012
  • Kompetente Beratung zu Pflegeverträgen
  • Hilfe für pflegende Angehörige

Krankheitsbedingte Kündigung – erst ab Fehlzeit über sechs Wochen

(Urteil vom 05.09.2011 – Aktenzeichen: 5 Sa 152/11)

Krankheitszeiten, die eine Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind “noch nicht kündigungsrelevant” und rechtfertigen keine negative Gesundheitsprognose. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden.

Eine 52 Jahre alte Maschinenbedienerin klagte gegen ihre ordentliche krankheitsbedingte Kündigung. Sie war der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Aufgrund ihrer krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit sei keine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt. Sie war insbesondere in den Jahren 2005 und 2006 an 31 und 34 Tagen krank und im Jahr 2007 157 Tage und im Jahr 2009 an 41 Tagen arbeitsunfähig gewesen.

Die längeren Krankheitszeiten seien auf eine Fußverletzung und ein Frauenleiden zurückzuführen. Beide Befunde hätten mehrere Operationen notwendig gemacht. Die Ursachen seien jedoch behoben. Das Arbeitsgericht (ArbG) Kaiserslautern gab der Klägerin Recht und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Die Beklagte legte daraufhin die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) in Mainz ein. Das LAG entschied zugunsten der Maschinenbedienerin.

Dem Vorbringen der Beklagten, das Gutachten des Sachverständigen würde eine negative Gesundheitsprognose bei der Klägerin bestätigen, folgte das LAG nicht. Bestreitet der Arbeitnehmer – wie hier passiert – durch Tatsachenvortrag die Indizwirkung der Fehlzeiten in der Vergangenheit und entbindet den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht, dann ist eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nach Auffassung des LAG nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass bei prognostischer Beurteilung auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, die zu unzumutbaren Beeinträchtigungen führen.

Fehlzeiten, die einen Anteil von 13 Prozent an den Arbeitstagen oder die Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind dabei ausgehend von den Bestimmungen der §§ 1 ff. EFZG noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen. Der Gutachter hatte ausgeführt, es lasse sich nicht mit Sicherheit vorher sagen, ob die Klägerin zukünftig im Durchschnitt an mehr als zehn Prozent der Arbeitstage krankheitsbedingt fehlen werde. Es sei deshalb davon auszugehen, dass die Klägerin zum maßgeblichen Zeitpunkt der Kündigung derart gesundheitlich geschädigt war, dass zukünftig mit krankheitsbedingten Fehlzeiten im kündigungsrechtlich relevanten Umfang zu rechnen war.

Kein automatischer Wegfall des Urlaub und der Urlaubsabgeltung 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres

Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 18.01.2012, 5 Ca 2499/11

Der gesetzliche Jahresurlaubsanspruch erlischt gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) spätestens im Folgejahr zum 31. März. Doch hinter dem BUrlG steht die Europäische Richtlinie 2003/88/EG, die nach einem grundlegenden Urteil des Europäischem Gerichtshofs (EuGH) vom 20.01.2009 (C-350/06 – Schultz-Hoff) den Verfall des Mindesturlaubsanspruchs von vier Wochen ausschließt, wenn der Urlaub aus Krankheitsgründen nicht genommen werden konnte. Damit soll die Schlechterstellung erkrankter Arbeitnehmer verhindert werden.

Daher änderte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahre 2009 seine Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07). Ende 2011 kam dann aber eine Kehrtwende des EuGH: Der EuGH entschied, dass krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub nicht “ewig” aufrecht erhalten werden muss, sondern 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen darf – vorausgesetzt, es gibt eine entsprechende nationale Rechtsvorschrift, die einen solchen Verfall vorsieht (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 – KHS gg. Schulte).

Seit dem Urlaubs-Urteil des EuGH vom November 2011 wird diskutiert, ob krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub in Deutschland automatisch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres untergeht (so das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11) oder nicht. In einem aktuellen Urteil entschied das Arbeitsgericht Bonn, dass Resturlaub und Urlaubsabgeltung nicht automatisch 15 Monate nach dem Entstehungsjahr untergehen: Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 18.01.2012, 5 Ca 2499/11:

Arbeitsgericht Bonn: Urlaub und Urlaubsabgeltung verfallen bei langer Krankheit nicht automatisch 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres
Im Bonner Streitfall war ein Arbeitnehmer von Mai 2006 bis November 2007 durchgehend krank und erhielt Krankengeld. Im Anschluss daran bezog er Arbeitslosengeld. Nachdem das Arbeitsverhältnis Ende Oktober 2010 durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet worden war, verlangte er Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 bis 2010.

Das Arbeitsgericht Bonn sprach dem Arbeitnehmer aber nur für die Jahre 2006 und 2007 Urlaubsabgeltung zu. Denn mit Beginn des Arbeitslosengeldbezugs soll das Arbeitsverhältnis “geruht” haben, so dass für diese Zeit kein weiterer Urlaub angesammelt werden konnte. Aber immerhin für 2006 und 2007 gab es eine Urlaubsabgeltung. Denn ein automatischer Verfall dieser Urlaubsansprüche zum 31. März des Folgejahres, hier also zum 31. März 2007 und zum 31. März 2008, ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts Bonn dem BUrlG nicht zu entnehmen. Hier erteilt das Arbeitsgericht der Ansicht des LAG Baden-Württemberg eine Absage. Die entscheidenden Passagen des Bonner Urteils lauten (Rn.28):

“Entgegen der Auffassung der Beklagten verfallen Urlaubsansprüche auch nicht gleichsam automatisch nach Ablauf von 15 Monaten nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Hierfür fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Die Kammer hält sich insoweit nicht für befugt, ohne jede gesetzliche Grundlage von der Existenz eines starren fünfzehnmonatigen Übertragungszeitraums für Urlaubsansprüche im Fall langfristiger Erkrankungen auszugehen.”

Fazit: Dem Arbeitsgericht Bonn ist zuzustimmen, da die gegenteilige Ansicht des LAG Baden-Württemberg rechtlich nicht haltbar ist. Eine eindeutige Begrenzung des Ansammelns von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit gibt es im deutschen Arbeitsrecht nur auf der Grundlage von Tarifverträgen. Arbeitsverträge können eine solche 15-Monatsgrenze nicht enthalten, da dies eine unzulässige, weil für den Arbeitnehmer ungünstige Abweichung vom BUrlG bzw. von § 7 Abs.3 BUrlG in seiner derzeit (noch) gültigen Auslegung durch das BAG wäre.

Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2012 – 6 AZR 553/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 30. Juni 2010 – 2 Sa 49/10 -

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.

Der mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Am 8. Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Arbeitgeberin bestellt. Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens erbat der Beklagte in einem Fragebogen zur Vervollständigung bzw. Überprüfung der ihm vorliegenden Daten ua. Angaben zum Vorliegen einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten. Der Kläger verneinte seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte als Insolvenzverwalter am 26. Mai 2009 dem Kläger zum 30. Juni 2009. Der Kläger, der in der Klageschrift vom 9. Juni 2009 seine Schwerbehinderung mitgeteilt
hat, hält die Kündigung vom 26. Mai 2009 für unwirksam, weil das Integrationsamt ihr nicht zugestimmt habe. Das Arbeitsgericht ist dem gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dagegen angenommen, der Kläger könne sich auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nicht berufen, weil er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung steht im Zusammenhang mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers durch die Anforderungen des § 1 Abs. 3 KSchG, der die Berücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl verlangt, sowie durch den
Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX, wonach eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Sie soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Infolge der wahrheitswidrigen Beantwortung der ihm rechtmäßig gestellten Frage nach seiner Schwerbehinderung ist es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

Aktualisierte Auflage der Broschüre und des Faltblattes zur häuslichen Pflege erschienen

„Gut altern in Berlin“ – in dieser Schriftenreihe der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales sind zwei Publikationen jetzt neu erschienen:

• „Was ist, wenn …? 22 Fragen zum Thema häusliche Pflege“
• und das Faltblatt „Schritt für Schritt zur häuslichen Pflege“.

Die Broschüre gibt einen umfassenden Überblick zum Thema „Häusliche Pflege“. Sie wendet sich an alle diejenigen, die sich auf das eigene Älterwerden oder eine anstehende Pflegebedürftigkeit im eigenen Umfeld vorbereiten wollen. Pflegende Angehörige erhalten Hinweise, wie sie entlastet werden können. Es wird zudem dargestellt, welche Einrichtungen und Dienste Rat oder Hilfestellungen bei häuslicher Pflege bieten. Darunter sind auch die 26 Pflegestützpunkte, die auf Wunsch auch zu Hause eine Beratung durchführen.

Gesundheits- und Sozialsenator Mario Czaja erklärt dazu: „Wenn Hilfe- und Pflegebedürftigkeit anstehen, stehen die Familien vor einer großen Herausforderung, die Lebensführung wird gravierend verändert. In Berlin werden ihrem Wunsch gemäß rund drei Viertel aller Pflegebedürftigen zu Hause gepflegt und versorgt. Damit liegen wir über dem Bundesdurchschnitt. Das ist möglich, da Berlin frühzeitig auf die vorrangige Entwicklung des ambulanten Sektors gesetzt hat. Aktuell stehen für pflegebedürftige Berlinerinnen und Berliner mehr als 500 ambulante Pflegedienste, über 30 Kurzzeit- und rund 80 Tagespflegeinrichtungen zur Verfügung. Andererseits ist die hohe Versorgungsquote in der Häuslichkeit eine großartige Leistung der Familien und pflegenden Angehörigen, die bei rund zwei Dritteln der zu Hause Gepflegten die Pflege übernehmen. Für alle geben die Publikationen wichtige Informationen und Unterstützung.“

Beide können ab sofort angefordert werden über die Broschürenstelle der Senatsverwaltung SenGesSoz:
E-Mail: [e-mail] , Tel.: [phone] oder 9028 1213, Fax: [phone]. Herunter zuladen sind sie auch aus dem Pflegeportal des Landes Berlin: www.berlin.de/sen/soziales/themen/pflege-und-rehabilitation/pflege-zu-hause/index.php

Rückfragen: Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales,

Arbeitsvertrag nach arglistiger Täuschung unwirksam

Hess LAG vom 21. September 2011, Az. 8 Sa 109/11 Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 18. November 2010, Az. 11 Ca 3716/10

Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt dass die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der damit sofort beendet ist. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt.

Der 57 – jährige Arbeitnehmer schloss am 8. Dezember 2009 mit seinem Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab, mit dem sich der Arbeitnehmer ausdrücklich verpflichtete, als Frachtabfertiger Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit bei dem Unternehmen am 1. März 2010 legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vom 28. Juni 1999 sowie eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2005 vor. Aus beiden Bescheinigungen ergibt sich, dass ein genereller Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten ist. Am 10. und am 29. April 2010 wurde nochmals ärztlich bestätigt, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll.
Am 7. Mai 2010 erklärte daraufhin der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers über seine Einsatzfähigkeit.
Die hiergegen erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht erfolglos. Die Berufung des Arbeitnehmers von dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete mit Erhalt der Anfechtungserklärung am 7. Mai 2010.

Nach der Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts steht fest, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages wusste, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden kann. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte Schicht- und Nachtschichttauglichkeit sei der Arbeitgeber arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt worden. Der Arbeitgeber sei im Hinblick auf die Planbarkeit aller Mitarbeiter und aus Gründen der Gleichbehandlung darauf angewiesen, dass die bei ihr die Beschäftigten in allen Schichten eingesetzt werden können.
Gegen die arglistige Täuschung durfte sich der Arbeitgeber mit der Anfechtung des Arbeitsvertrags zur Wehr setzen.

Eilbedürftigkeit bei der Vergabe des GdB

LSG B-Br – L 13 SB 69/11 B ER – Beschluss vom 20.04.2011

Eine einstweilige Anordnung zur Regelung eines vorläufigen Zustandes setzt u.a. eine besondere Dringlichkeit voraus. Wird ein GdB von 50 begehrt und eine Eilbedürftigkeit mit dem besonderen Schutz schwerbehinderter Menschen im Arbeitsrecht sowie der Sorge um den Arbeitsplatz begründet, so reicht dies zur Begründung einer Eilbedürftigkeit nicht. Es besteht nämlich die Möglichkeit, einen Antrag auf Gleichstellung Behinderter mit schwerbehinderten Menschen zu stellen.

Gründe:
I. Der Antragsteller begehrt im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes die Anhebung des festgestellten Grades der Behinderung (GdB) von 40 auf 50.
Nachdem der Antragsgegner den am 16. März 2010 eingegangenen Neufeststellungsantrag des Klägers, gerichtet auf Feststellung eines GdB von 50 und Zuerkennung des Merkzeichens “G” (erhebliche Gehbehinderung) mit Bescheid vom 15. Mai 2010 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 14. Januar 2011 abgelehnt hatte, hat der Antragsteller dagegen am 8. Februar 2008 beim Sozialgericht Berlin Klage erhoben, die unter dem Aktenzeichen S 178 SB 246/11 geführt wird.

Seinen Antrag auf Gewährung von Eilrechtsschutz hat das Sozialgericht Berlin mit Beschluss vom 22. März 2011 zurückgewiesen. Dagegen wendet sich der Antragsteller mit der am 30. März 2011 eingegangenen Beschwerde, die er auf die Feststellung eines GdB von 50 beschränkt hat.

II. Die Beschwerde ist gemäß §§ 172 Abs. 1, 173 Sozialgerichtsgesetz – SGG zulässig, jedoch unbegründet.
Der Senat hat bereits Zweifel, ob das Begehren des Antragstellers auf Feststellung eines GdB von 50 überhaupt im Wege eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens erfolgen kann, da es sich insoweit um die Feststellung eines bestimmten Status handelt, der einer vorläufigen Regelung durch einstweilige Anordnung nicht szugänglich sein dürfte. Vorliegend kann dahinstehen, unter welchen Voraussetzungen ggf. im Einzelfall eine die endgültige Statusentscheidung zumindest teilweise vorwegnehmende – wie auch immer geartete – vorläufige Regelung im Hinblick auf das in Art. 19 Abs. 4 Grundgesetz (GG) verankerte Gebot der Gewährung effektiven Rechtsschutzes geboten sein könnte. Eine einstweilige Anordnung zur Regelung eines vorläufigen Zustandes kommt jedenfalls vorliegend nicht in Betracht.
Gemäß § 86 b Abs. 2 Satz 2 SGG kann das Gericht in der Hauptsache eine einstweilige Anordnung auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis erlassen, wenn eine solche Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint. Der Antragsteller hat hierzu das Bestehen des zu sichernden materiellen Anspruchs (Anordnungsanspruch) sowie die besondere Dringlichkeit des Erlasses der begehrten einstweiligen Anordnung (Anordnungsgrund) glaubhaft zu machen (vgl. § 86 b Abs. 2 Satz 4 SGG in Verbindung mit §§ 920 Abs. 2, 294 Zivilprozessordnung – ZPO -). Ist das Begehren – wie hier – auf den Erlass einer vorläufigen Regelung gerichtet, die den Ausgang des Hauptsacheverfahrens vorweg nimmt, müssen besondere Gründe vorliegen, die eine solche Anordnung gebieten. Der Antragsteller hat danach einen Anordnungsgrund für die begehrte sofortige Erhöhung des GdB auf 50 nicht glaubhaft dargetan.

Zutreffend hat das Sozialgericht ausgeführt, dass dem Antragsteller bei Abwarten einer Entscheidung im Klageverfahren S 178 SB 246/11 und der dazu notwendigen medizinischen Ermittlungen keine so schwerwiegenden Nachteile entstehen, dass eine sofortige Anhebung des GdB auf 50 durch gerichtliche Eilentscheidung zwingend geboten wäre. Soweit der Antragsteller die Eilbedürftigkeit mit dem besonderen Schutz schwerbehinderter Menschen im Arbeitsrecht und einer – überdies nicht näher dargelegten – Sorge um seinen Arbeitsplatz begründet, so hat das Sozialgericht zutreffend auf die Möglichkeit verwiesen, einen Antrag auf Gleichstellung Behinderter mit schwerbehinderten Menschen gemäß §§ 2 Abs. 3, 68 Abs. 2, 3 Sozialgesetzbuch/ Elftes Buch (SGB XI) zu stellen. Sonstige Gründe, die ausnahmsweise eine Vorwegnahme der Hauptsache gebieten könnten, sind weder dargetan noch sonst ersichtlich. Der Antragsteller sei darauf hingewiesen, dass das vorläufige Rechtsschutzverfahren nicht dazu dient unter Abkürzung des Hauptsacheverfahrens die geltend gemachte materielle Rechtsposition vorab zu realisieren. Das Bestehen der Schwerbehinderteneigenschaft kann im hiesigen Eilverfahren nicht abschließend beurteilt werden und ist der Entscheidung im Klageverfahren S 178 SB 246/11 vorbehalten.

Die Kostenentscheidung beruht auf einer entsprechenden Anwendung von § 193 SGG und entspricht dem Ausgang des Verfahrens.
Dieser Beschluss ist gemäß § 177 SGG nicht anfechtbar.

Mobilitätstrainings der BVG 2012

Bitte folgen sie dem Link https://imperia.berlinonline.de/hvp/aktuellesweitere-angebote/beratungsangebote.index.html#mobi um sich die Trainingstage der BVG anzeigen zu lassen.

Dies und Das

• Land Berlin: “Leuchtturmpartner” des Projektes BIK – Barrierefrei informieren und kommunizieren –
  Am 2. Februar 2012 wurde das Land Berlin mit einem “Leuchtturm” im Rahmen der Hamburger BIK@work-Fachtagung “Barrierefreie IT am Arbeitsplatz” ausgezeichnet. Mit der Auszeichnung soll „das konsequente Verhalten der Schwerbehindertenvertretungen und der Personalräte, die jahrelangen Bemühungen vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Berliner Verwaltung, die Barrierefreiheit in der Informationstechnik voranzutreiben“, gewürdigt werden.

Das Land Berlin hat bisher in unterschiedlichen Zusammenhängen mit dem Projekt BIK zusammengearbeitet.
BIK – barrierefrei informieren und kommunizieren – ist ein durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördertes Projekt. Es ist ein Gemeinschaftsprojekt der deutschen Blinden- und Sehbehindertenverbände DBSV und DVBS sowie der DIAS GmbH (DIAS – Daten, Informationssysteme und Analysen im Sozialen).
Weitere Informationen unter: www.bik-online.info/

• “Wichser” – ein Kündigungsgrund?
  Reicht die Beleidigung eines Vorgesetzten als “Wichser” für eine Kündigung aus? Diese Frage hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheiden (Urteil vom 18.08.2011, Az.: 2 Sa 232/11).
  Der Fall: Ein Arbeitnehmer wollte nach einem Arztbesuch mit seinem Vorgesetzten sprechen. Dieser ignorierte ihn jedoch. Deshalb teilte der Arbeitnehmer ihm mit, dass er die Krankmeldung in dessen Büro legen werde. Dann wollte er das Betriebsgelände verlassen. Der Vorgesetzte ließ ihn jedoch ausrufen. Der Arbeitnehmer meldete sich daraufhin von einem nahe gelegenen Telefonapparat. Der Vorgesetzte riet ihm, er möge sich noch einmal vom Betriebsrat über die korrekte Vorgehensweise bei einer Krankschreibung beraten und helfen lassen. Diese Äußerung hat der Arbeitnehmer als Kündigungsandrohung aufgefasst und seinen Vorgesetzten daraufhin als “Wichser” bezeichnet. Das Arbeitsverhältnis hatte 18 Jahre unbelastet bestanden.

Die Entscheidung des Gerichts: Nach dem Landesarbeitsgericht hätte eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht. Es stellte aber auch klar, dass die Beleidigung an sich geeignet ist und einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen kann. Vorliegend hatte der Arbeitgeber jedoch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht beachtet.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Jeder Fall ist anders zu beurteilen. Und das ist auch gut so.

• Arbeitsmarkt: 250.000 neue Arbeitsplätze in 2012
  Die persönlichen Dienstleister wollen 80.000 neue Stellen schaffen. Dazu gehören beispielsweise die Gesundheits- und Sozialdienste, das Gastgewerbe oder die Freizeitwirtschaft. In den Bereichen Informationstechnologie, Forschung, Entwicklung, Versicherungen und Werbung sollen rund 50.000 neue Arbeitsplätze entstehen. Die Metall- und Elektrobranche hat sich die Schaffung von 40.000 neuen Jobs zum Ziel gesetzt. In der Zeitarbeitsbranche werden 20.000 neue Arbeitsplätze erwartet. Für den Handel liegt die Prognose bei 15.000 neuen Stellen, während bei den Grundstoffherstellern 10.000 neue Arbeitsplätze erwartet werden.
  Der öffentliche Dienst baut weiterhin ab… kein Kommentar…

• Kompetente Beratung zu Pflegeverträgen
  Mit einer neuen Hotline beraten die Verbraucherzentralen Berlin, Brandenburg und Schleswig-Holstein bundesweit zu Verträgen mit stationären Pflegeeinrichtungen und anderen Wohnformen. Die Hotline ist erreichbar über die Rufnummer (0 18 03) 66 33 77. Das neue Angebot richtet sich erstmals an Verbraucher aus allen Bundesländern. Besetzt ist die Hotline von Montag bis Mittwoch zwischen 11.00 Uhr und 14.00 Uhr. Für die Anrufer entstehen Kosten von 9 Cent pro Minute aus dem deutschen Festnetz oder 42 Cent pro Minute aus dem deutschen Mobilfunknetz.

Die Verbraucherzentralen Berlin, Brandenburg und Schleswig-Holstein bieten als so genannte Pilotregionen bereits seit Januar 2011 regionale Anlaufpunkte für eine persönliche Beratung an.

• Hilfe für pflegende Angehörige
  Ein neues Portal bietet Informationen und psychologische Onlineberatung für pflegende Menschen, ihre Angehörigen und Freunde. Das Portal www.pflegen-und-leben.de richtet sich an Personen, die ältere Menschen pflegen. Die Website informiert über seelische Belastungen und ihre Auswirkungen auf die pflegenden Personen. Sie gibt Tipps dazu, wie diesen Belastungen vorgebeugt und wie mit ihnen umgegangen werden kann. Ein besonderer Service sind der Belastungstest und die Onlineberatung. Pflegende können sich kostenlos und anonym zu ihren besonderen Problemen beraten lassen. www.pflegen-und-leben.de ist ein Projekt der gemeinnützigen Gesellschaft Catania und wird vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gefördert.

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